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新进三线城市旅游饭店人工成本的控制分析 　　“十三五”规划以来，随着大众和全域旅游时代到来，新进三线城市旅游朝现代化、品质化迅速发展，旅游资源丰富、特色鲜明、城市基础建设相对较完善的三线城市，在庞大的旅游度假需求量的带动下，国内外豪华高星级饭店纷纷投入市场，酒店品牌、服务质量及综合管理能力的竞争激烈化，而高星级饭店人工成本占据总成本的20%左右，人工成本控制在饭店经营成本控制中显得相当重要。 　　一、新进三线城市旅游饭店的发展现状 　　新进三线城市旅游资源丰富，城市规模扩大，基础设施、商业配套设施和交通设施相对完善，同时城市人口尤其是外出就业人口受当地创新创业、棚户改造等政策刺激影响，出现大面积的回流现象，加上经济的发展，生活富裕，消费能力提升，80、90后成为了消费市场的主力，而且消费习惯受教育、成长经历背景的影响与以往大不相同。 　　旅游饭店原始赤裸裸的人力资本剥削方式已不适应现代生产力的发展，三线城市员工受教育背景、工作生活态度及方式、人生价值观念、对饭店行业的认同感以及提供给员工专业培训的水平能力，都对饭店人工成本具有重要的影响。 　　二、旅游饭店的人工成本构成 　　据国家文化和旅游部统计显示，饭店业职工平均收入逐年增加，但依然列倒数第二，使得饭店业劳动力非常短缺，职工工资的高低，既涉及饭店的经营成本，又对获取职工的综合素质有很大影响，从而对饭店的整体经营和利润的获取具有决定性的作用。 　　饭店人工成本不等于职工的获得工资（或直接收入），还包括其他的企业为职工支付的费用，按照劳动部1997年261号文件规定，人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其他人工成本。也就说酒店人力成本一般指酒店在一定的时期内，在饭店产品生产、销售、消费过程中，使用人力资源应支出的所有直接和间接费用的总和，应包括岗前、就职和离岗替补环节中发生的一切费用。 　　岗前人员的成本，指饭店企业根据自身人力资源的需要而进行（如渠道招聘、员工录用过程中发生）的各类费用。 　　就职期间的成本，指职工在工作期间发生的费用，包括职工的工资、福利成本、培训成本以及可能发生的其他费用成本等。 　　离岗人员替补成本，一般涉及一个员工离职离岗在寻求替代这段时间所涉及的成本，该员工离职时对其他员工所造成影响（一个员工离职可会影响3个员工的离职想法，而对于企业来说为防止此类事件的发生，需要采取一定的措施来阻止发生，必定涉及成本的支出）。 　　三、新进三线城市旅游饭店人工成本的控制 　　（一）加强校企合作，实行订单式培养 　　与地方高职院校共同培养酒店所需人才，酒店专业学习和人才职业的发展需要充足的基层实践经验，对于酒店来说，酒店专业学生的加入可提升酒店的整体素质和服务质量，实现校企双方互惠共赢，为企业建立了稳定的人力資源库。地方高职院校的生源主要来源当地，对区域市场有较高认识，而且也是当地高技能型人才的主要培养基地，作为饭店企业来讲，经营、竞争、发展都必须立足当地，需要培养适合区域市场的实用人才，要主动积极地加入院校的人才培养，有目标性培养所需人才，同时在培养过程中输入自身企业文化，通过学习、见习、实训、实习等环节培养企业感情，增强企业认同感，同时让学生找到自身的发展空间，在职业规划上有目标成就性。 　　（二）政府监管，行业引领 　　规范当地酒店业人才的竞争，促进人才的合理流动。新进三线城市规划完善，基础配套设施齐全，旅游吸引力大，经济发展快，高端饭店企业数量快速增长，相应饭店人才的竞争愈加激烈，特别表现在从外部引进的中高层管理人才方面，由于他们在客户资源和管理模式上区别于传统，在一定层面上能较好地改善饭店的现状，促进企业的发展，促使饭店企业之间哄抢人才、互挖墙脚，以至于使之拔苗助长，职业道德丧失。因此政府部门应发挥其监管职能，行业组织要加强自律，共同创造公平公正人才竞争环境。 　　（三）加强岗中培训，提高自有员工综合素质 　　一个人才的支撑点或成为一个人才的必要条件就是具备丰富的知识（涵盖从事行业相关、相近及非相关的知识），并且不断更新，符合时代所需，培训恰好是员工知识丰富更新的最佳途径，也是提高员工自身素质的最好方式，培训不能局限于内部培训，应请进来走出去培训，在外在异样的培训中获取最新市场需要的信息资源，同时在培训中能增强员工对企业认同和归属感，在平台中更好的服务企业。 　　（四）提高员工的生活福祉 　　有能力的企业可根据当地房价的涨幅提供适当额度的低息贷款。酒店属于服务行业，入门收入不高，工作强度大，休假时间少，如果没有其他方面的满足感，很容易丢失人才。 　　（五）充分了解员工品