组织结构设计与人力资源规划.pptVIP

第二章 组织、岗位及人力资源规划 第一节、组织结构设计及岗位设置概述 第二节、组织结构设计、岗位设置及实例分析 第三节、人力资源规划概述 第四节、人力资源规划流程及实例分析 * 第三十一页，共六十五页。 第四节 人力资源规划流程及实例分析 一、人力资源规划制定与实施的流程图 二、人力资源规划制定与实施的操作流程 * 第三十二页，共六十五页。 人力资源规划制定与实施的流程图 （Ｐ３6） * 第三十三页，共六十五页。 第四节 人力资源规划流程及实例分析 一、人力资源规划制定与实施的流程图 二、人力资源规划制定与实施的操作流程 * 第三十四页，共六十五页。 二、人力资源规划制定与实施的操作流程 （一）流程一：调查分析 1、步骤一：调查分析企业经营战略 2、步骤二：调查分析外部环境 3、步骤三：调查分析人力资源现状 4、步骤四：调查分析内外资源 5、步骤五：制定人力资源战略 （二）流程二：人力资源需求预测 （三）流程三：人力资源供给预测 （四）流程四：制定规划 （五）流程五：实施控制 （六）流程六：评估反馈 * 第三十五页，共六十五页。 步骤一：调查分析企业经营战略 人力资源规划的有效性 　　　弄清企业经营战略是人力资源规划的前提，只有与企业战略紧密结合的人力资源规划才是有效的。 影响企业战略决策的信息 组织环境的信息 包括产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、技术水平状况、生产设备状况、生产状况、销售状况等； 通过对以上信息的了解，进一步分析未来企业的生产目标、销售目标及发展前景。 管理环境的信息 包括公司的组织架构、企业文化； 管理风格、管理结构以及人力资源政策 （Ｐ３6-37） * 第三十六页，共六十五页。 步骤二：调查分析外部环境 调查分析:间接影响人力资源规划的企业经营环境信息 　　　包括社会、政治、经济、文化、法律等环境状况，由于人力资源规划同企业生产经营活动是紧密相连的，所以这些影响企业生产经营的因素也会影响人力资源规划； 调查分析:直接影响人力资源供给和需求的信息， 包括外部人才、劳动力市场的供求状况，政府的招工、就业和培训政策、国家教育政策、竞争对手的人力资源政策等等。 例如《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。企业在制定具体的招聘计划的时候，就应遵守这一原则。 （Ｐ３7） * 第三十七页，共六十五页。 步骤三：调查分析人力资源现状 摸清家底：在没有摸清自身家底的情况下，就进行所谓的人力资源规划，其结果要么预测不准，要么会造成资源的浪费. 人力盘点：利用调查表进行人力盘点(以年度为单位)，帮助管理层评价组织中现有人力资源结构（各部门人员比例、各层级人员比例、员工知识、年龄、学历、职称、经验、地区、关系结构比例）是否合理、员工技能是否满足要求等。 人力盘点与岗位分析结合起来：可以在岗位分析的过程中，不但了解岗位对人员的恰当要求，而且还要了解岗位就职人员的情况，这样能够更准确地进行人力资源规划。如果本公司已经进行过工作分析，也可以趁此机会将员工与相应岗位的岗位说明书进行比对和判断；一来可以将人力盘点进行得更加深入，二来可以发现一些问题便于今后岗位说明书的修正。（Ｐ３7） * 第三十八页，共六十五页。 步骤四：调查分析内外资源 人力资源部的资源调查 内外资源调查的内容，一是在进行人力资源规划时，人力资源部现有的人力、物力和财力是否能保证人力资源规划的正常和有效进行？如果人力和物力不够是否考虑从其他部门抽调人手？是否可以借用外部组织所提供的数据和资料？是否有必要请专业顾问来进行人力资源规划？ 直线部门的资源调查 二是今后执行人力资源规划的具体计划时，执行者的能力要求怎样？执行部门有没有足够的人力、物力和财力保障要求怎样？如果以上要求达不到又该怎样？是筹集足够和良好的人力、物力和财力？还是外包给相关组织？还是计划分阶段进行？还是有替代方案？ （Ｐ３7） * 第三十九页，共六十五页。 步骤五：制定人力资源战略 人力资源战略的指导性 　　　依据以上企业经营战略分析、外部环境的调查、人力资源现状的调查分析、还有组织内外资源状况的调查分析；我们基本上对实施人力资源规划有了一个基本看法和大的方向，据此我们可以制定人力资源战略，作为今后制定和实施人力资源规划及各种业务计划的指导和方向。 人力资源战略的实例分析 以下是笔者为一家中德合资企业制定的人力资源战略，作为本环节的教学案例，读者只能作为教学和学习之用，不能作为商业和不利于该公司的用途。 （Ｐ３7） * 第四十页，共六十五页。 二、人力资源规划制定与实施的操作流程 （一）流程一：调查分析 （二）流程二：人力资源需求预测 1、人力资源需求预测含义和影响因素 2、人力资源需求