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大五人格测试问卷及解析说明 大五人格测验 1.量表编制的背景和思路 许多持人格特质论的心理学家在对人格进行因素分析时，发现了一个惊人的并且相当一致的发现即人格的基本结构是由 “五大”因素构成的，称为“大五”。近10 年来，五因素模型研究取得了令人瞩目的进展，其稳定性在自陈式特质调 查表和他人评定、词汇研究和门卷测量的各种样本、以及不同文化背景和不同分析方法大量研究中得到验证，己被众多 心理学家认为是人格结构的最好范型。 “五因素”模型有多个，其中有根据词汇研究的五因素结构，也有的是根据问卷研究的五因素结构。本手册介绍的大五 人格问卷就是 McCrae 和 Cos 工 根据他们通过问卷研究建立的五因素模型而设计的。 McCrae 和 Cos 工 自 20 世 纪 80 年代以来对五因素模型进行了广泛和深入的研究，他们根据对 16PF 的因素分析和自己的理论构想编制了测验五 因素的 NEO-Personli 工 y-Inven 工 ory(NEO_PI 人格量表，1989 ）。每个维度量表设置了6 个测量特质水平的子量 表：外向性（ E ）一热情性、乐群性、自我肯定性、活跃性、刺激寻求、正情绪，宜人性（A ）一信任、坦诚、利他、顺 从性、谦虚、温存，严谨胜（C ）一胜任感、条理性、质任心、事业心，自律性、审慎性，神经质(N)一一焦虑、愤怒性 敌意、抑郁、自我意识、冲动性、脆弱；开放性（ O ）一幻想，审美、情感、行动、观念、价值。维度水平的测量可提 供对个体行为倾向的广泛描述，特质水平的测量则可帮助了解一些更具体，更特异的个性特征，两者相互补充。 2 ．大五人格问卷的应用 大五，是目前最为流行的人格结构模型，而且在实践也得到了广泛良好的应用。研究表明，“大五”因素模型对于诊断 临床障碍和治疗心理疾病很有价值(Cos 工 a McCrae ，1992 ；Cos 工 和 Widiger ，四94 ）到同时对于预测和确定健 康行为与问题也十分有益。但最令人鼓舞的研究结果还是：发现“大五”研究对于人格与工作绩效之间的相关提供了比 以往研究更为有力的依据。也正是山于大五”个性因素结构的引入，使得在人事选拔中进行个性测验成为可以接受的事 实。Barrick 和 Moun 工（1992 ）研究了“大五”维度和五种职业工作效标间的关系，结论表明：至少在一定程度上责 任心(conscien 工 iousness)可以预测对督导人员工作成效和训练成效的计定。工 e 工工，Jackson 和 Ro 工 hs 工 ein （1990 根据工作分析选择测验，研究了可能成为终生雇员的任职者，并对其有效胜性进行验证性分析，结果发现，各 种效度系数大于 Barrick 和 Moun 工的研究结果。事实上，“大五”的智能和社交性维度 (in 工 ellec 工和 agreeableness)在预工作绩效时，其效度接近认知度量（平均相关分别是为 0.27 和 0 ．33〕。另外，McHenry 等人使 大五人格测试问卷及解析说明 用为美国军队开发的人格问卷进行了研究，他们发现，测验结果能显著地预测应征入伍人员有关的非技术绩效。 Ones ，Viswesaran和Schmid工（1984）的元分析发现包括大五的责任心和情绪稳定性维度的诚实测验在各种情况 下能显著地预测总监的工作绩效评定。MO-towidlo （1996）的研究将周边绩效分成人际促进与工作奉献两个部分来研 究个性与周边绩效间的关系。发现“大五”因素中的责任意识和随和与人际促进和工作奉献都有显著相关，外向与人际 促进有显著相关。这表明这几个“大五”因素能用来有效地预测周边绩效。 3 ．大五人格问卷的结构 大五人格分为五个大的维度，大的维度下面还有六个小的量表： N:神经质 N1；焦虑；N2；愤怒敌意，N3，抑郁，N4.自我意识（人际敏感）；N5 ：冲动性；N6 ：脆弱性 E:外向性 E1热情性，E2；乐群性；E3自我肯定，E4；活跃性；E5；寻求刺激，E6；积极（正性）情感 O ；开放性 O1:想象力，O2 ：艺术美感；O3 ；情绪体验性：；O4行动（言行灵活开放度）O5 ；观念（观念灵活开放度）O6 ；价 值（人生、社会价值开放度） A:宜人性 Al ；人际信任，A2 ：坦诚（正直性）A3 ；利他性；A4 ，顺从性（合作顺从），A5 ：谦虚；A6 ；温存（人际关怀） C:严谨性 C1 ；胜任感，C2