安徽省高速石化有限公司项目诊断报告（李旋老师汇报通过）-20200927v3.0.pptxVIP

安徽省高速石化有限公司 人力资源管理项目诊断报告;目录;1. 调研访谈时间：新安咨询历时1个月对高速石化人力资源管理现状进行了调研访谈;2. 访谈样本分析：中高层人员访谈名单;2. 访谈样本分析：基层人员访谈样本分布;3. 问卷样本分析：本次共发放问卷128份，其中有效问卷120份，有效率为93.75%;4. 资料研究：在项目启动前后，项目组内部研究公司提供的29份资料，充分掌握高速石化人力资源管理现状，为后期人力资源项目优化方案设计夯实基础;目录;一. 公司战略：公司核心优势明显，但核心优势未能充分发挥;公司战略：外部竞争对手的进入和现有产品的替代性是影响公司战略发展的重要因素;二. 人力资源管理现状：高速石化人事管理工作扎实，但人力资源战略支撑作用发挥不明显;高速石化组织管理方面存在的问题;1. 组织管理方面：公司目前的组织架构整体上能支撑公司的经营;1. 组织管理方面：公司目前看似直线职能制的管理模式，其实际运营过程中存在管控权限与责权利不对等的问题;（1）职能结构：大部分部门职责核心定位清晰，但职能部门存在职责交叉情况;（1）职能结构：公司对于区域管理中心核心职能定位清晰，目前运营现状与核心定位偏差较大;（1）职能结构：部分职能部门职责缺失，导致职能部门指挥与支撑作用发挥不足;（1）职能结构：职能部门制度不健全，横向沟通还需加强，对区域管理中不同部门存在重复工作;（2）层次结构：职能部门注重对区域中心的管控，整体支撑、指导作用发挥不足;（2）层次结构：职能部门管理者管理幅度过小，出现职位虚设的现象;（3）职权结构：区域中心责权利不对等;（4）岗位设置：岗位设置不明确，没有清晰的任职标准;（5）人岗匹配：基层管理人员整体能力素质一般，成为制约公司发展的瓶颈;高速石化薪酬管理方面存在的问题;2. 薪酬管理方面：职务工资制为基础的薪酬体系，不符合现代企业运营的理念;（1）自我公平性：个人付出与回报不对等，认同感差异性较大，自我公平性不足;（2）内部公平性：不能体现岗位价值差异，工作内容相似岗位间比较差异性不明显，内部公平性缺失;（3）外部公平性：与兄弟公司相比较竞争性不足，但是与合肥当地工资标准具有较强的竞争优势;（4）薪酬激励性：薪酬结构不合理，浮动工资占比相对较低，激励作用不明显;（5）薪酬调整：薪酬调整以职务晋升为基础，普调有序进行，个别调整依据不足;（6）薪酬满意度：总体满意度不高;高速石化绩效管理方面存在的问题;3. 绩效管理方面：高速石化目前已经建立考核体系，但职能部门没有坚持运行，区域管理考核有进一步优化的空间;（1）考核指标：职能部门考核指标不合理，没有和公司经营业绩相结合，相对量化指标较少;（1）考核指标：区域考核项目太多，会导致重点工作不突出，这也能凸显出目前区域定位于实际工作的偏差;（1）考核指标：区域考核KSF指标过多，不能体现核心关键成功因素;（2）绩效激励性：绩效考核对于薪酬的激励性具有一定支撑作用，其中对职能部门员工的激励作用一般，对区域中心和加油站员工能够起到基本的激励作用;4. 员工发展规划方面：职业生涯发展是员工关注的重要因素，但对自身能力提升方式比较迷茫;后备人才：人才断层现象明显，后备人才选拔存在“霍布森选择效应”;目录;成果文件清单;成果文件清单;新安人才网 http://