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广州熙和电气股份 培训与开展规划计划书 制度时，可以适当考虑, 根据培训人员的不同、培训预算的不同，相同的课程需要采取不同课程形式 4 ,培训运作与管理培训组织管坦 二;;川求注:/F—机科解ME屏出 培训需求管理 / 需求提出和申报/ 需求分析 / 需求确认,编制培训计划 培训需求分析方法/ 培训需求应考虑 公司：公司的经营策略及文化职位：岗位职责、胜任能力 个人：绩效评估、人员开展, 培训需求实施方法 公司常规的培训需求的实施方法：主要运用岗位能力模型的基本理 念，采取静态培训需求1和动态培训需求2的分析模式，同时结合公司 当时的实际运营状况和培训资源状况，确定员工的最终培训需求。 公司员工特殊的培训需求的实施方法：对因业务开展和工作需要的而产 生的培训需求，根据实际的需求，及时制定员工的培训需求和需要达致 的培训要求，制定特别的培训计划；然后根据实际情况决定是否纳入公 司常规的培训需求体系。 实施反响管理 / 培训费用预算 根据员工的培训需求设计合适的培训课程，根据培训资源状况确定是进行 内部培训还是外部培训，以确定培训费用预算。 ,培训计划制定 根据培训需求及培训类型，确定培训预算，制定培训的进度表。 / 培训实施 根据培训计划实施，对外部培训寻找合适的外部供应商，确保培训的顺利 开展。 I静态培训需求：是指完成岗位要求所需要的胜任能力所对应的培训课程，它是针对组织和岗位要求而产生 的，是与岗位同时而存在的。静态培训需求与人无关。 2动态培训需求：是指某位员工到了指定岗位后，其现有能力与岗位要求以及员工个人开展需求之间的差距 所对应的培训课程。我们常说的员工培训需求其实就是动态需求。 培训评估培训效果评估:主要采用柯氏四级评估体系(Kirkpatrick Model )进行评 估培训效果一级：反响层次 二级：学习层次三级：行为层次 四级：结果层次第四级评估作为远期评估计划。 前3-5年重点进行前三级的效果评估第四级培训效果评估是一个比拟难进行的评估方式，作为培训体系成熟以后，恰当时机引入。 培训管理评估:采用以下指标对培训管理绩效进行评估.培训百分比/人均培训小时 .培训普及率.讲师负荷 .平均满意度.培训完成率 .显性培训本钱.静态培训需求 .动态培训需求.需求人次数 .人均动态培训小时.隐形培训本钱 上述指标将通过培训报告的形式表现出来; 近期：体系建立初期（1-2年内）主要运用1-6项指标中期：体系初步后（2-3年内）再引入7-10项指标 远期：体系较完善时（3-5年）适时引入11项指标 培训后勤保障 根据培训计划及培训费用预算，确定恰当的培训场地、培训设备及学员培训期 间后勤服务。 五培训与开展体系的开展完善.内部培训师开展 内部培训师的管理制度（主要是确保选择恰当的培训师并对培训师形成良好的 激励）内部培训师的选拔、培养 内部培训师的绩效评估,培训资源库 内部培训课程资源库/ 课程清单 / 课程讲师手册、课件、学员手册/ 课程案例资源 内部培训讲师库/ 内部讲师基本信息 , 内部讲师个人讲授课程/ 内部讲师个人培训课程评估统计 / 内部讲师开展计划外部培训机构资源库 /外部培训机构基本信息/外部培训机构综合评价 ,外部培训机构价格水平信息.知识管理 知识管理说明： 知识管理是高技术公司提升其自身竞争力的有效途径。 公司所在行业的技术壁垒、人才壁垒、资质壁垒、业绩与信誉壁垒和资金壁垒 对新进入者存在较多的障碍，同时为应对公司竞争对手的潜在威胁，公司需要 在技术、人才和行业的营销方面提升自身的竞争力。提升公司技术、人才和行业 的营销方面一个有效的途径就是：知识管理。 知识管理的主要作用： /将有价值技术知识传递给后来者/ 对知识经验去芜存菁 / 将优秀员工的个人经验得以保存, 将具有行业特征的案例给未来的决策和新员工参考 / 为公司的人才开展提供资源 进入知识库的信息 公司在研发新产品中一些有价值问题的解决方案、案例/ 公司在产品生产中解决一些参考价值生产工艺问题的方案、案例 / 公司在销售产品过程中遇到的一些销售案例/ 某一方面特别优秀的员工经验提供、工作技巧等 / 公司日常运作中遇到的典型的问题解决案例 知识库的使用 / 未来业务参考/ 内部培训课程开发资源 , 内部课程培训案例/直接作为培训材料培养新人 4.培训IT系统的建立与完善目标： 确保公司任何部门在任何时候都能及时了解本部门的培训开展情况；任何个人的培训进展随时都可查阅； 公司基础业务知识都可以通过培训IT系统随时查阅学习。 过程： 通过外部采购或内部开发建立培训管理的IT支持系统；1内培训管理信息全部可以通过IT系统查询； 1-2年时间初步完成培训资源库的收集工作。 主要工程/ 静态培训需求体系 , 员工个人动态培训/ 培训记录管理 / 培训