第四章：员工招聘.pptx

第四章：员 工 招 聘;第 一节：员工招聘 一、员工招聘 (一)员工招聘的作用与程序 1.招聘定义 是指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动 ;2.员工招聘的意义;3.员工招聘的内容和前提;人力净 需求;(二)　招聘的步骤　 （三）招聘前的准备　　 招聘计划:　 “七W”方法 招聘原则：因事设人、适人适位、公平竞争、任人唯贤、良好社会影响 招聘决策 招聘预算;（四）确定招聘方式 内部还是外部招聘：优缺点见书P75表4-1 内部招聘的来源 内部招聘的方法 ; 人员选聘的基本模式 ——“砌砖墙”法与“砌石墙”法;“砌砖墙”法与“砌石墙”法的结合 在企业员工的外部甄选与录用中，主要实施“砌砖墙”法，量才录用；在组织内部的人员招聘与选拔、调配方面则主要依靠“砌石墙”法。 组织人员甄选与录用的最终结果是符合组织战略需求标准的“砖”与“石”的搜寻与识别，至于搜寻、识别的标准如何确定、搜寻与识别的量以及如何搜寻、识别，则涉及到了企业人力资源甄选与录用的两项基础性工作：职位分析与人力资源规划。;实例：柯达内部人才提拔法---选才与造才 　　　柯达强调领导人才要从内部寻，不仅发挥了人力资源的潜力，更在生产的第一线造就了一个人才库。 　　　柯达公司的生产策略是：以品质来应付未来强大的竞争。团队合作是保证生产品质的基础，而领班又是维系此理念最有力的人。每当公司有领班职务出现空缺时，如何从内部升迁，往往令主管人员很头疼。一支生产队伍能否团结协作、达到生产策略的目标，很大程度上取决于其领班的作风。这样的领班不仅是较传统的工头，同时又应该具备较先进的管理技巧。柯达公司了解，惟一能够确保对员工选择的正确无误的方法，就是认清该项职务的特性，然后寻找最合适的人。　　;　　　经过调查发现，符合柯达公司管理思想的领班人才应该是：当机立断、协助解决问题、有创意及领导才能。他能够听取他人的意见，文字和语言均能有效沟通，他了解公司的各项组织功能，并能圆满完成任务。　　 　　　柯达公司针对此问题的做???是，设计一项选才与培训计划，以在两年内培养200位合格的领班。其独特的地方是，选才过程的严历以及领班在接受任命前就已先接受了培训。该公司的团队管理手册说道：目标是要使人力计划正常运作，以符合未来所需，先行培训有潜力者，以便随时派上用场。也就是说，柯达公司在生产第一线创造了一批人才。 　　　;外部招聘的渠道与策略 广告: 广告媒体的选择； 　　　　　广告形式与内容的设计 职业中介机构 “猎头”公司 校园招聘：宝洁公司 亲友介绍： 思科公司 自行应征 网络招募 未聘者重新选择 人才交流会 直接邮寄招募 …… ;关于撰写有效的招工广告的几点告诫 1．设计广告使其能抓住读者的注意力，促使他们 深入阅读。使用大字标题有助于向候选人出售 工作，不要仅仅列出工作名称。然而，广告不 应自作聪明或太有创意。 2．不能做你无法遵守的承诺来误导工作，对于晋 升机会、挑战、责任等要诚实列出。 3．对工作要求和所需资格要详细陈述（即：教育 经验和个人特点等）。 ; 4．描述为该公司工作的优点。 5．经济地使用广告空间，广告的规模应与职 位的重要性及所寻求的候选人的数量相匹 配。 6．确保广告易于阅读且语法正确。印刷字体 应清晰明了并有吸引力， 7．为读者提供一个获取更多信息的来源（即： 地址或电话号码）。;实例：浩竹猎头公司的实战案例分析 　　　“我们受一家投资公司之托寻找一位电子商务公司CEO。通过大量的寻访工作终于将目标锁定在一个海外归来的博士，他目前担任一家集团公司的副总裁，同时兼任网络公司的总经理，对行业精通，非常符合客户的需求。 　　　当我们与他联络时，却碰了一鼻子灰，他不愿考虑我们的邀请，甚至没有听听我们客户的情况。我们不得不寻访其他人选，但没有找到更合适的，看来我们必须将这个难啃的骨头找出解决方案。于是我们通过各种渠道（包括使用私家侦探的方式）对此人进行全面的调查和了解，得到的结果发现，此人年薪已比较高，老总对他也不错，公司的前景也比较好，而且他也不是特别看重金钱的人，没有跳槽的欲望。 　　　经过分析后制定了更加可行的物质条件和个人发展空间，年薪在百万级，同时赠送一定的股权和股票期权；对个人未来也进行了明确的规划等等。然后再次通过朋友与其接触，仍然不能使他认真听完我们的介绍，行动再次失败。 　　　　;　　　正在项目进展陷入僵局的时候，我们接到一个重要信息。该人选当初曾经受到一个被他称为“导师”的人的帮助和教诲，他非常