人员配备介绍.pptxVIP

第12章 人员配备;第一节 人员配备的概述;三、人员配备的内容 1、人力资源规划：确定人员需要的种类和数量 任务有三： ⑴评价现有的人力资源的配备情况； ⑵根据组织发展战略预计将来所需要的人力资源； ⑶制定满足未来人力资源需要的行动方案； 2、招聘与甄选：选配合适的人员 招聘是组织按照一定的程序和方法招募具备岗位上岗素质要求的求职者担任相应岗位工作的系列活动。 甄选是指依据既定的用人标准和岗位要求，对应聘者进行评价和选择，从而获得合格的上岗人员的活动。;3、培训与考核：使人员适应组织发展的需要 培训是指组织为了实现组织自身和员工个人的发展目标，有计划地对员工进行辅导和训练，使之认同组织理念、获得相应知识和技能以适应岗位要求的活动。 考核是按照一定的方法及程序对现职人员在一段时间内的岗位职责履行情况作出评价。 四、人员配备的基本原则 1、因事择人、适应发展的原则 2、量才使用、客观公正的原则 3、合理匹配、动态平衡的原则 ;五、人员配备的程序 1、制定用人计划，使用人计划的数量、层次和结构符合组织的目标任务和组织机构设置的要求 2、确定人员的来源，即从外部招聘还是从内部重新调配 3、根据岗位标准要求对应聘人员进行考察，确定备选人员 4、确定人选，必要时进行上岗培训，以确保能适用于组织需要 5、将所定人选配置到合适的岗位上 6、对员工的业绩进行考评，并据此决定员工的续聘、调动、升迁、降职或辞退;第二节 人力资源规划;3、人力资源供给预测 人员供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。 人力供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即是根据现有人力资源即其未来变动情况，预测除规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划时间点上的各类人员的可供量。 起草计划匹配供需包括： ⑴确定纯人员需求量 把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处，从而得到纯人员需求量。;⑵制定匹配政策，以确保需求与供给的一致 制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划等具体行动方案。 二、企业人员需求预测影响因素 1.企业的业务量或产量； 2.预期流动率； 3.提高产品或劳务质量或进入新行业的决策对人力需求的影响； 4.生产技术或管理方式变化对人力需求的影响； 5.企业财力的约束；;三、人力资源需求预测和供给预测的方法 需求预测的方法： 集体预测法（德尔菲法）、 回归分析法、劳动定额法、计算机模拟法、经验分析法、趋势分析法 供给预测的方法： 管理人员的连续规划、马尔可夫分析、档案资料分析 ;第三节 人员的招聘与甄选;3、招聘途径选择 内部招聘 优点： ⑴对人员了解全面，选择准确性高。 ⑵了解本组织，适应更快。 ⑶鼓舞士气，激励性强。 ⑷费用较低。 缺点： ⑴来源少，难以保证招聘质量，造成“近亲繁殖”。 ⑵可能会因操作不公等造成内部矛盾。;外部招聘 优点： ⑴来源广，有利于招聘高质量人员。 ⑵有利于组织创新。 ⑶筛选难度大，时间长。 ⑷进入角色慢。 缺点： ⑴了解少，决策风险大。 ⑵成本大。 ⑶影响内部员工积极性。 ;4、甄选的手段与方法 ⑴利用工作申请表 ⑵笔试：测试应聘者基础知识和能力的差异，判断其对岗位的适应性。 ⑶面试 ：非定向面试 、定向面试 、模式化行为描述面试 、结构式面试 、小组面试 、压力面试 ⑷情景模拟测试：将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达到一个“现实”目标。通过考察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别其工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。 ⑸心理测试：通过一系列的手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种测量方法，其结果是对应聘者能力特征和发展潜力的一种评定。具有客观性、确定性、可比较性。;第四节 人员考核;2、考核的基本原则 ⑴考核内容的目标导向原则 ⑵考核过程的客观公正原则 ⑶考核方式的适用有效原则 ⑷考核结果的挂钩使用原则 3、考核的方式与方法 ⑴关键绩效指标考评法：通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标，以此作为基础进行绩效考核的模式。 ⑵360度绩效评估：又称为“全方位考核法” ，由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。;⑶平衡记分卡：将企业绩效评价有序地分为财务、顾客