附件4：《建设集团员工绩效管理办法（试行）》.doc

PAGE 2 PAGE 1 附件4 建设集团员工绩效管理办法（试行） 为进一步改进员工绩效管理工作，充分体现员工的技能与贡献，从而调动员工工作积极性，结合建设集团实际，制定本方案。 一、指导思想 通过在现有组织绩效管理的基础上，将建设集团战略目标、年度目标、单位部门目标，逐层分解至全体员工；同时，在建设集团内部形成一致的员工绩效管理框架和标准，发挥绩效管理对价值理念、思维方式、行为方式、工作业绩的引导作用，不断提升员工整体绩效水平，以员工成长促公司发展，以薪酬调整调动员工的积极性，实现员工与公司共同提升的目标。 二、基本原则 1、目标分解原则 2、员工参与原则 3、持续提升原则 三、管理方法 1、目标管理 2、KPI 3、卓越绩效模式 四、绩效管理 （一）绩效计划 员工绩效计划的制定是绩效管理的起始环节。绩效计划的制定应体现员工参与和追求卓越的过程，各单位根据需要以月度、季度、年度为周期，制定《员工绩效提升计划》，当期计划完成后，需及时维护、更新计划内容，提升绩效标准。 （二）绩效指标 员工绩效指标采取定量和定性的方式设计，由岗位关键绩效量化指标、岗位一般绩效指标、岗位否决类指标组成。 1、岗位关键绩效量化指标，是对分公司战略目标的分解，对战略目标的细化和具体化，根据所在单位、部门年度目标制定，侧重于对组织战略的落实，让员工理解本职工作与公司目标之间的联系，明确每个岗位的关键贡献。（各岗位关键绩效量化指标见附件） 2、岗位一般绩效指标，属非量化指标，侧重于对员工工作业绩的管理。由各单位、部门结合年度工作目标、月度工作计划、岗位说明书、临时工作任务、现行考核办法等情况，组织制定和选取，确定指标数据来源和考核方式。 3、岗位否决类指标，属扣分项，承接日照港阳光文化和建设集团子文化，将有悖于核心价值理念的行为、态度予以识别、明确，侧重于对员工工作过程的管理。 4.学习和提升指标，属加分项，最多2分，由员工结合个人的岗位特点和提升目标，制定有助于个人发展的学习和提升计划。 （三）绩效考核 1、考核内容与周期 绩效考核的主要内容包括岗位关键绩效量化指标、岗位一般绩效指标、岗位否决类指标和学习和提升指标。 员工绩效考核分为定期考核和不定期考核，各单位、部门可根据实际情况，综合考虑在岗人数，制定具体实施细则，按月制定绩效计划，每季度组织考核，不定期考核根据公司决定，即时组织。 2、绩效考核结果及应用 （1）季度绩效考核结果的分类 员工绩效指标的考核结果与员工考核系数对应，分为A、B、C、D四个等级： 考核等级 季度考核参考分数段 季度绩效考核系数 全年绩效考核成绩的百分制折算 A优秀 100-91分 1.0 95分/次 B称职 90-81分 考核得分/100 90分/次 C基本称职 80-61分 80分/次 D不称职 60分及以下 60分/次 （2）季度绩效考核结果的应用 绩效考核结果应用于季度绩效工资中，应发绩效工资计算方法如下： 员工应发绩效工资=个人绩效工资×个人考核系数 考核结果为A的应发绩效工资=个人绩效工资×1.0 考核结果为B-D的应发绩效工资=个人绩效工资×个人考核得分/100 （3）全年绩效考核成绩的百分制折算 员工年度绩效考核成绩=95*25%*季度绩效考核A级次数+90*25%*季度绩效考核B级次数+80*25%*季度绩效考核C级次数+60*25%*季度绩效考核D级次数 （四）绩效反馈 1、各单位、部门需通过个人面谈或通知公告等方式，及时向员工反馈当期绩效结果，并对下一阶段工作的期望达成一致。 2、员工如果对考核结果存在异议，可向直接上级提出；若不能达成共识，可向所在单位负责人提出，也可填写《员工 \o 绩效考核 绩效考核申诉表》，向人力资源室申请复核。 （五）绩效激励 1、员工所在单位负责为绩效考核结果为A或B的员工提供有针对性的指导，本人岗位工资不进行宽带浮动调整，根据个人实际情况制定下一期绩效提升计划，协助员工达到卓越绩效水平。 2、一个年度内员工绩效考核结果累计3次为C或1次为D的，执行宽带调薪，其本人岗位工资在本人岗位系数宽带内下调1级，达到宽带下限的按下限执行。 3、一个年度内员工绩效考核结果累计4次为C级及以下的，待岗三个月，待岗期满考核仍不合格，建设集团与其解除用人或用工关系，待岗期满考核合格的，其本人岗位工资在本人岗位系数宽带内下调2级，达到宽带下限的按下限执行。 附件：4-1一般岗位关键绩效量化指标库 4-2员工绩效提升计划 4-3员工绩效考核面谈表 4-4员工绩效考核申诉表 4-5员工绩效考核结果汇总表 4-6岗位否决类指标（暂行） PAGE 6 附件4-2 年 月员工绩效提升计划（第 季度） 单位： 姓名：