【方案】如何编制绩效考核表.pptxVIP

如何编制绩效考核表讲师：冉斌编制绩效考核表前应做好的基础工作下达绩效考核表时的注意事项二四指标的来源 下达考核表的流程一三目录指标绩效考核表引言指标从哪里提取？一、指标的来源 1 驱动焦点：任务绩效、常规性任务从任务中提取2 驱动焦点：战略绩效、关键性任务 从战略中提取 （一）从任务中提取 岗位的指标从岗位中进行提取，使用该方法的基础是公司要有清晰的组织结构和职责描述。 本种方法所提取的指标，代表着公司常规的“任务绩效”在执行过程中得到了最大化的考核和评价。 （二）从战略中提取 利用BSC将公司的战略落地形成战略地图，然后将战略地图中的战略主题分解形成若干绩效指标。使用该方法的基础是公司要有清晰的战略目标。 本种方法所提取的指标，代表着公司常规的“战略绩效”在执行过程中得到了最大化的考核和评价。二、编制绩效考核表前应做好的基础工作 指 标 词 典 绩 效 数 据 五 个 确 定 （一）指标词典 相关负责人在编辑绩效考核表之前，应该已经有了一个“指标词典”仓库，包括KPIKCI词典，包含其计算公式、标准定义、考核周期和相关内涵说明等，且每年要不断更新指标库。 责任者：绩效指标专业委员会/人力资源部。 （二）绩效数据 相关负责人在确定指标词典后，要对公司的重要经营管理数据进行确认并发布，使其有一个清晰目标。呈现方式是“经营计划”，即确定目标和关键举措。 责任者：总经理或分管战略规划的部门或人力资源部。 （三）五个确定 高中层考核表模板： 不同层次的人员需要不同的考核表模板。 考核周期： 高层采用年度考核；中层采用季度考核；基层采用月度考核。 指标双统一：考核模式统一和考核数量统一。 （三）五个确定 制度：制定统一的绩效考核制度，每年不应有很大的变化 激励：确定统一的奖励惩罚措施，与职位、薪资等挂钩责任者：人力资源部三、下达考核表的流程 摸 底 讨 价 还 价 计 划 落 实 激 励 摸底：可以先让员工自己编制考核表初稿。 讨价还价：根据初拟的考核表，进行指标/指标值修改调整 。 计划：与员工对每个指标的行动方案进行详细沟通。 落实：签订年度绩效合同（年度计划）及全部短期考核表。 激励：营造最佳的自我效能感，如破冰、红地毯等。 四、下达绩效考核表时的注意事项 要有坚定的立场和清晰的态度，不能因为员工讲讲，就被牵着鼻子走。 千万不要做横向比较，不同岗位间的指标没有可比性。 不要自诩公平正义。 四个管理假设：不要骗人、不要以权压人、不要假借领导旨意、不要以为员工不知道。