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预期结果 ?理解在绩效执行中管理者作用 ?发挥领导力提高下属绩效 ?绩效沟通、反馈与辅导及其重要性 ?了解反馈与辅导的程序 ?提高反馈与辅导技能 ?了解你在其中的角色和责任 第六十三页，共一百一十九页。 什么是辅导、反馈和监督 监督：监督是一种在绩效管理循环中持续的过程，来确 保下属的进程在正确的轨道上 反馈：对于下属绩效上的评估和评论 辅导：着眼于未来的，为提高绩效而进行的双向的沟通 第六十四页，共一百一十九页。 绩效辅导和反馈的重要性 辅导和反馈旨在： 帮助你达成目标，提高核心素质 确保绩效发展不被视为一年一次的活动 防止年底评估时出现惊讶 确保绩效管理流程的成功 第六十五页，共一百一十九页。 人员绩效问题的原因：重要性程度？（取中位数） 缺乏激励 操作不够充分 缺乏能力 缺乏及时的信息 缺乏知识 缺乏信息 缺乏对于绩效的回报 缺乏责任感 没有及时的反馈 缺乏关于结果的反馈 人员绩效问题的原因 5.29 5.34 5.37 5.38 5.54 5.80 5.82 5.89 5.93 6.13 0 1 2 3 4 5 6 7 说明：7－最具重要性 来源：（1996年）超越培训与发展：提高人员绩效的最近途径。纽约：美国管理协会。 第六十六页，共一百一十九页。 人员绩效问题的解决方案：有效性程度？（取中位数） 改变对于绩效未合格者的报酬 提供改进绩效的工具 改进报酬机制，以便更好地回报绩效 提供操作 明确地了解职责 提供及时的反馈 培训 在绩效期间更好地提供及时的信息 提供信息，以便提高绩效 提供明确的反馈 人员绩效问题的解决方案 5.29 5.34 5.37 5.38 5.54 5.80 5.82 5.89 5.93 6.13 0 1 2 3 4 5 6 7 表说明：7－最有效 来源：（1996年）超越培训与发展：提高人员绩效的最近途径。纽约：美国管理协会。 第六十七页，共一百一十九页。 反馈，辅导和监督的流程 监控绩效状况 及时提供反馈 必要时提供辅导 监控与跟踪绩效状况 第六十八页，共一百一十九页。 反馈的类型 正面的反馈 负面的反馈 修正性反馈 没有反馈 第六十九页，共一百一十九页。 积极的反馈 认可好的行为 强化所期望的行为 为他人树立积极的榜样 第七十页，共一百一十九页。 消极的反馈 非建设性地指出可能的问题 使接受者感到： 苦恼 迷惑 受挫 生气而且无激励性 第七十一页，共一百一十九页。 修正性反馈 以建设的方式提供信息或评估。 向他人表明工作中有待改进的领域。 向接受者提供如何改进的建议。 第七十二页，共一百一十九页。 明确反馈方法：“啤酒模式” 描述行为－－针对何种行为提供反馈 引用事例－－引用具体的行为及结果事例 阐明结果－－阐明该行为造成的结果 表明期望－－说明该行为对你本人造成的影响 并邀请员工共同解决问题 第七十三页，共一百一十九页。 改进的反馈－－举例 你没有按时完成每周的报告（行为）。 比如上周五，我直到下午五点才收到你的报告，这是你在四周内第三次迟交报告（例子）。 我因此直到周一才将我的报告交给管理层（结果）。 请你以后在周五12点前提交报告（期望）。 行为 结果 具体的例子 期望 第七十四页，共一百一十九页。 辅导 交流沟通技能回顾 辅导的益处 辅导的类型 辅导程序 第七十五页，共一百一十九页。 辅导的益处 更大的灵活性与适应性 更富创造性的见地 更好地运用人力、技能与信息来源 更为迅速、有效的应急措施 绩效与生产力得到改进 员工发展 关系得到改善 学习能力得到提高 工作场所的生活质量得到改善 辅导 主管们有更多的时间 第七十六页，共一百一十九页。 反馈和辅导的桥梁 反馈－－基于过去，单向提供信息，旨在告知他人绩效如何 辅导－－着眼未来，进行双向讨论，旨在帮助他人提高绩效 桥梁：责任心 反馈 辅导 第七十七页，共一百一十九页。 辅导的类型 辅导他人如何提高绩效 辅导他人如何从事一项新的任务和职责 第七十八页，共一百一十九页。 有效辅导程序 营造氛围 达成共识 制定方案 计划行动 不断跟踪 第七十九页，共一百一十九页。 步骤一：营造氛围 为他人创造支持／方便的氛围 说明谈话目的 使别人确信你想帮助他 第八十页，共一百一十九页。 步骤二：达成共识 在进一步讨论前就问题达成共识 对同样的信息看法一致 帮助双方