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薪 酬 管 理 资 料 整 理 精 编 High quality manuscripts are welcome to download 名词解释： 1.薪酬水平：指组织中各职位、各部门以及整个组织的平 均薪酬水平 2.长期绩效奖励计划：指绩效衡量周期在一年以上的对既 定绩效目标的达成提供奖励(主要以股票的形式)的计划 3.薪酬预算:指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列 成本开支方面的权衡和取舍。 4.薪酬控制：是指为确保既定薪酬预算及方案顺利落实而 采取的种种相关措施。 5.薪酬结构：是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之 间的相互关系。 6.薪酬变动比率：指同一薪酬等级内部的最高值和最低值 之差与最低值之间的比率。 7.薪酬区间的中值：薪酬等级中的职位在外部劳动力市场 上的平均薪酬水平 8.薪酬比较比率：表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪 酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系. 9.总薪酬：把薪酬和福利两部分之和称为总薪酬 10.可变薪酬：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬， 有时也被称为浮动薪酬或奖金 。 11.薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确 定他们应当得到的薪酬总额，薪酬结构以及薪酬形式这样 一个过程。 简答题 技能薪酬设计流程和步骤： 步骤：(一)成立技能薪酬计划指导委员会和设计小组 1.指 导委员会 2.设计小组 (二)进行工作任务分析：在这里，工作任务分析是一个辨 别和收集有关开展组织某项工作所需技能信息的系统性过 程，通常由设计小组承担。所有工作任务要按一定的规范 和格式描述出来。 (三)评价工作任务，创建新的工作任务清单 1.评价各项工作任务的重要性程度和难度 2.创建新的工作 任务清单 (模块） (四)技能等级模块的确定与定价 1.技能等级模块：是指员工为了按照既定的标准完成工作 任务而必须能够执行的一个工作任务单位或者是一种工作 职能。2.技能模块的定价 (五)技能的分析、培训与认证：设计和推行技能薪酬体系 的最后一个阶段是关注如何使员工置身于该体系中，对员 工进行培训和认证。1．员工技能分析：分析员工当前处于 何种技能水平上。2．培训计划：员工培训计划需要确定两 个要点，3．技能等级或技能资格的认证与再认证 流 程：成立技能薪酬计划组织——进行工作任务分析 评价工作任务（重要 程度和难度）创建新的工作任务清单 (模块)技 能等级模块的确定与定价技能的分析、培训与认证 职位薪酬体系的设计流程：组织结构分析职位分析-- 职位描述/职位规范职位评价职位/薪酬等级 步骤：1.了解一个组织的基本组织结构和职位在组织中的 具体位置 2.收集与特定职位的性质有关的各种信息，即进 行职位分析工作 3.整理通过职位分析得到的各种信息，按 照一定的格式把重要的信息描述出来加以确认，编写成包 括职位职责，任职资格条件等信息在内的职位说明书 4.对 典型职位的价值进行评价，即完成职位评价工作 5.根据职 位的相对价值高低来对它们进行排序，即建立职位等级结 构，这一职位等级结构同时也就形成了薪酬的等级结构。 薪酬结构的设计步骤 我们以采用计点法进行职位评价的情况为例来说明薪酬结 构的建立过程。 (一)通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职 位进行排序 (二)根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变 动范围 1. 利用自然断点来划定职位的等级2.利用绝对级差恒定来 划定职位的等级3.利用绝对级差逐渐增加来划定职位的 等级4.利用差异比率恒定来划定职位的等级5.利用差异 比率上升来划定职位的等级 (三)将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据 结合起来 1. 将职位按所得点数套于等级中,并调查得这些职位市场薪 酬水平2.拟合职位点数与市场薪酬的直线方程3.建立薪 酬等级表 (四)考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职 位的区间中值进行调整 1. 对薪酬区间的中值与外部市场薪酬数据之间的比率(即比 较比率)进行分析2.对于超过10％的职位（+10%）,企业 可以考虑适当予以调整3.如果根据外部市场标准出现了 明显报酬过低的职位，那么企业可能就不得不相应调高 该职位所对应的薪酬区间的中值. (五)根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪 酬结构 1.考虑到各职位等级内部各种职位的价值差异大小 及相应的外部市