组织诊断实践分享-案例详细.docx

组织诊断实践分享 组织诊断 工具属性 结果属性 未来属性 思维框架 把脉 盘点现在面向未来 沟通工具 洞见 管理语言 影响 全局思维 诊断技巧报告 一、 诊断背景 二、 诊断工具数据支撑 三、 关键结论 四、 核心建议 五、 诊断明细 六、 结果应用 诊断背景 1、 日常诊断，用于发现组织在目标、流程、协作、激励、管理等方面的问题，有针对性的提升解决。 2、 定期诊断，长期的、变化的；月度、季度、半年度… 3、 关键期诊断- ?初识团队 ?重大调整期-架构调整前后、管理者更替、目标变化等 ?业务的不同发展时期-上升期、困境期、成熟期等 4、 局部诊断，某些现象，某些话题 诊断工具数据支撑 诊断时间：非常重要，不同时期不同状态 诊断工具：六个盒子+其他 数据支撑： 1、 问卷调研 2、 结构性访谈-样本类型 （级别、司龄、岗位、状态等） 3、 会议观察（例会、述职会、研讨会等）  ?如何对话 /陌生的团队-充分准备、亲和学习态度 /熟悉的团队-专业态度 /通俗语言 /比较验证-有伙伴提到**现象，你怎么看？ /关注感受、共情、可以吐槽 /深度而非全面 /莫要频繁打扰-某一时期的一次性访谈清楚 4、 日常沟通 二、诊断工朝数据支撑5、 他人评价 二、诊断工朝数据支撑 诊断时间：2020年10月 诊断工具：本组织诊断采用“六个盒子“模型，分别从战略目标、结构组织、激励激发、关系流程、支持工具、管理赋能6个维度诊断组织. 数据支撑： 员工访谈20人，包含二级部门负责人9人,核心骨干6人，离职员工5人； 会议观察10余场（周会、调研会、研讨会等）； 日常沟通20余次，含与三级部门负责人的沟通. 关键结论 -如何判断是否关键？ ?展示维度-1、分数赋值2、模糊分类 ?判断维度-1、提及频率2、影响广度和深度3、迫切性 -如何给出结论？ ?基于事实判断 ?表述唯一、客观、评价 ?轻重程度 豕 豕7巫林釆 赛U 赛U好糸釆I宇而忠网较 核心建议-清晰明确四、核心建议-呼应关键结论-每条解决一个问题-难度和时间点 核心建议 -清晰明确 四、核心建议 -呼应关键结论 -每条解决一个问题 -难度和时间点 ■提升教研组织能力，加大教研专家引入和培养力度， 提升学科产品能力，将学科产品与长期班运营工作分离，独立发展。 架构调整和人员调动前充分沟通，提取建议、积极引导、消除误解。 2、 激励激发—— 多用领导力激发团队，有效评价与表扬，激发员工积极性，安排有挑战性的工作等? 及时调整激励策略，优化资源分配规则，并引导其看长期，看未来，给予信心。 3、 支持工具—— . 敏感岗位剥离，将短期班^课资源分配者和资源受益者分离，消除误解。 明确规则、公开宣贯、高频沟通、增强规则信月賑。 4、 管理赋能—— ■「 — .参考员工的想法和建议，运用醵、情 提升管理者的学科产品思维，1对1帮带或培训实践赋能。 诊断明细 -展示逻辑-维度-客观描述-结论判断-主要建议 ?原汁原味-可查询当时情境和观点 五.诊断明细 -结论路径-建议与描述对应 ?视觉冲击-颜色、分数、条数等 组织诊断模型 具体描述 主要戲 战略目标 战略引导：战略传达及时，引导逐渐明确，N-3层安明确导向，更加 聚焦专注. —— 目标清晰：目标清晰，员也KPI的认知度更高，但对OKR内容的理 鮮和应用需继续加强。 加强N-3层的OKR的应用，关注目标的挑性和聚 焦性。 目就同：员工目戒同度高，能自上市快速执行. —— 实现路径：路径比较散，点对点解决问题、解决短期问题较多，对长期 的规划比较少. 建议让，」部分人着手硏究长期路径. 应对变化：应对中短期变化的能力较强，能迅速做出调整，但是长期来 看，不能自驱影响行业变化。 关注长期发展，从用户、麴g出发， 职责分工：分工明确，又相互配合，解决专项问题= — 结构够 核心能力：学科产品核心能力较弱，不能研究出可信的产品体系；教研 能力偏弱，团队发展和个人发展受限. 独立学科产品的工作职责，将学科产品与长期班运营 工作分离，引入学科产品人才；加大教研专家和2级 别教研的引入和培养. 人员调配：业务导向，但调配比南濒繁，团队感受度一般. 架构调整和人员调动前充分沟通，积极引导，消除误 濒曄 团^团队飆激发方法简单直接，上级给员工的负面反馈较多， 员现败感强. 多用领导力激发团队,有效评价与表扬，激发员工积 极性，渤有瞬嶼工條。 诊断结果应用-如何反馈 -反馈方式 ?正式反馈-文档、面对面、系统性 ?非正式反馈-日常沟通，某一话题，假装无意，联想技巧 -反馈原则 ?客观反馈-客观事实，有判断、不臆断 ?数据说话-样本结构、频次、维度 ?信息保密-剔除敏感人名、相对性 推动技巧聚焦话题公开公示问题循环时常提起（会议、沟通）换而言之他人之言诊断结果应用