领导-下属主动性人格匹配对下属离职倾向的影响研究.pdfVIP

摘要 近年来，企业内外部环境日益多变，员工离职现象普遍存在，高离职率问题 需要引起重视。离职倾向能够预测个体离职行为的发生，是研究离职问题的重要 变量。影响员工离职倾向的因素有很多，《环球人力资源智库》中提到，80%的 员工离职都和直接领导有关，可见，领导与下属的匹配程度影响着下属的工作体 验和工作行为。在众多的匹配中，人格特质能够稳定地预测员工的态度和行为， 在人际交往中，主动性人格对双方关系的建立和维持至关重要。因此，组织需要 关注领导-下属主动性人格的不同匹配与下属离职倾向之间的关系，进行相应的 人员匹配，进而降低下属的离职倾向。 本研究借鉴过往相关研究，在文献总结的基础上，基于支配补偿理论，构建 了领导-下属主动性人格匹配影响下属离职倾向的研究模型。首先，对本研究中 所用到的三个核心变量，即主动性人格、领导-成员交换 （LMX ）和离职倾向进 行概念界定、整理测量方式、总结相关研究，并给出研究述评。随后，阐释了匹 配理论和支配补偿理论的理论基础，给出了领导-下属主动性人格匹配的类型， 探讨了不同匹配状态与LMX 的关系，分析了LMX 的中介作用，提出了四个研 究假设：首先，提出领导-下属主动性人格一致性匹配和不一致性匹配对LMX 的 影响；其次，分别就一致性匹配的两种情形 （高-高和低-低）和不一致性匹配的 两种情形 （低-高和高-低）对 LMX 的影响进行探讨；最后，讨论了 LMX 的中 介作用，揭示了领导-下属主动性人格匹配影响下属离职倾向的作用机制。 本研究通过问卷调查法获取数据、进行实证分析得到研究结论。在进行问卷 调查之前，首先对本文所使用的量表进行说明，随后进行预调研检验量表的信度 并对量表进行了微调，最后进行正式调研，通过线上收集问卷的方式最终获得了 有效的213 份配对问卷；在进行数据分析之前，对本研究所涉及的多项式回归与 响应面分析原理及中介效应检验方法给出了解释。在实证分析部分，对所收集到 的有效数据进行了描述性统计分析、量表的信度与效度分析和假设检验。实证研 究结果发现：（1）相比于领导和下属主动性人格一致的情形，领导和下属主动性 人格不一致时所形成的主导与顺从关系更有利于 LMX ；（2 ）在一致性匹配的情 形下，当领导和下属主动性人格都高时LMX 的水平更高；（3 ）在不一致性匹配 的情形下，当下属主动性人格高、领导主动性人格低时LMX 的质量更高；（4 ） VI 领导-下属主动性人格匹配通过LMX （及其四个维度）影响下属的离职倾向。 本研究从领导-下属匹配的视角拓展了离职倾向的前因变量研究，丰富了领 导-下属主动性人格匹配的相关研究，扩展了领导-成员交换作为中介变量的相关 研究。本文的研究结论具有以下三点管理启示：（1）对组织而言，组织在进行人 员配置时，应该考虑到领导和下属的匹配问题；同时，营造积极进取的工作氛围 以激发下属的主动性。（2 ）对领导者而言，领导者面对不同的下属应该有意识地 匹配不同的领导风格；在招聘甄选时，领导者可以将下属的主动性人格纳入考核 范围。（3 ）对下属而言，在有机会选择领导者时，下属可以考虑领导者主动性人 格与自己的匹配程度；下属也可以有意识地培养和提高自身的主动性，发展高质 量的交换关系。未来的研究可以从其他视角继续探索领导-下属主动性人格匹配 与下属离职倾向之间的中介机制，也可以在本文研究模型的基础上加入调节变量 进行更深入的讨论。 关键词：领导-下属匹配；主动性人格；领导-成员交换；离职倾向；多项式回归 与响应面分析 VII 目录 第1 章 绪论 1 1.1 研究背景及研究问题 1 1.2 研究意义2 1.2.1 理论意义2 1.2.2 实践价值2 1.3 研究内容及方法3 1.3.1 研究内容3 1.3.2 研究方法4 1.3.3 技术路线4 1.4 研究的创新点5 第2 章 文献综述7 2.1