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绩效管理量化考核指标 （最新版） 编制人 __________________ 审核人 __________________ 审批人 __________________ 编制单位 __________________ 编制时间 ____年____月____日 绩效管理量化考核指标 一、考核指标量化：企业的需求 绩效管理量化考核指标的设计 管理大师彼得.德鲁克说过：如果不能衡量，就无法管理。 绩效考核就是衡量员工工作成绩的最常用的管理手段。其目的 是：各级管理者通过某种手段对下属的工作完成情况进行定量与 定性评价的过程。 它是上下级沟通的重要手段，有效地绩效管理能使员工表现 及时获得反馈与辅导、提升工作效率。绩效结果是奖励、晋升、 培训等的重要参考依据。 目前中国企业的绩效考核管理现状如何呢?有以下几种情 况： (一) 大家都关心，但是苦于找不到合适的方法。 (二) 考核频繁，领导和员工都感觉厌倦。 (三) 坚持不了多久，最终流产。 (四) 考核指标难以量化(尤其是职能支持部门). 这四点中关键的是第四个问题：就是考核指标量化的问题。 虽然考核可以用定量衡量也可以用定性衡量来完成，但大多 数企业还是追求能实现高程度的量化考核。为什么呢?好处是显 而易见的： 1、减少人为因素对绩效评估的干扰。数字说话是最硬性的， 考评人少了以主观喜好来判定的机会。而定性的描述，语面意义 上有很多模糊的成分，不同的人对同一描述有不同的理解，很难 达成一致。 2、更能体现公平、公正。因为大家都采用数字考核的方式， 更体现了公正、公平。 3、 容易操作。考核时，只需在相应的分数上打勾就行了， 再加上一套良好的电脑软件系统，考核结果很容易评出来。 4、 减少上下级之间的管理矛盾。 量化考核有如此多的好处，但实际情况是很少有企业能做 到，特别是针对职能支持部门的量化考核，更是难中之难，成为 企业管理者头痛的问题。为什么呢? 二、问题出在哪里? 要分析透彻这个原因，让我们先来看一下绩效考核的方法有 哪些? 绩效考核的方法归纳起来有： 1.目标管理法(Management by objectives) 常用于专业人 员和管理人员. 2.多方评价法(360度反馈法) 3.工作标准法(适合于产业工人) 4.文字叙述评价法 5.关键事件评价法 6.核对表格法 7.行为锚定等级评价法 8.迫选法 9.排序法 我们的突破口在于目标管理法,也就是通过对企业\部门的 一定阶段的目标的确定与量化,来设计具体的绩效考核体系。经 验证明，这种方法可以非常有效地解决职能部门的指标量化问 题。 那么目标制定与分解与绩效考核之间是什么关系呢? 目标制定与分解是绩效考核的前提与基础，绩效考核是目标 实现的手段和保障。 中国有句成语叫有的放矢，它告诉人们无论做什么事都需要 有目标。企业的经营管理也是如此，很难想象，一个没有目标的 企业，在当今纷繁复杂的竞争时代，如何得以长期立足。因此， 以目标来管理企业的各项工作，正在被越来越多的企业所接受和 采用。而企业在制定、并逐层分解了目标后，如何管理好这些目 标，如何使之发挥出最大的效能，就需要依靠绩效考核这一管理 手段来实现。 所以说，目标与绩效考核与生俱来是一对孪生兄弟，没有目 标的绩效考核，无疑是空中阁楼，可望而不可及;没有绩效考核 的目标，无疑是一纸空文，最终会流于形式。只有将两者有机的 结合起来，才能为企业带来最大的收益。 说到这里，有很多人觉得困惑不解：我们就是采用目标绩效 管理来实现员工考核的呀，可恰恰还是面临考核指标不能量化的 问题。这又是怎么回事呢? 其实我们来分析一下目标绩效管理的工作流程，就能找到 问题的关键。 目标绩