软件公司薪资绩效.docxVIP

一个 15 人规模的软件初创公司的薪资考核提纲 （此提纲为一个有着四年人力经理经 未有软件公司工作经验的人力资源管理师所设验、 计， 位高手指点。） 公司职系分为：技术系列、市场系列、管理系列 技术职位有：初级工程师、中级工程师、高级工程师  敬请各 管理职位有：人力资源经理、行政助理 / 出纳、会计 市场职位有：产品经理、市场专员、销售专员（目前还没有此类人员） 职等： 10 职级： 10 一、职等与岗位对照表  市场系 职级 技术系列 1 2 3 4 5 管理系列 出纳、行政助理 列 客服人员 销售专 6 BS, 0-2 years of experience ；工程师 会计 7 MS, 0-2 years of experience ；工程师 8 人力经理 BS， 2-3 years of experience；工程师 9 3-7 years of experience；工程师 10 /leader 员 市场专员 产品经理 二、各类工资结构 个人工资（一般称资历薪资）  岗位薪资 绩效薪资 一级结构 基本薪资 +100%绩效薪资 =总薪资（定薪级） 应得薪资 =基本薪资 [ 即：总薪资 * （ 1-x%） ]+ 绩效薪资 *绩效薪资浮动比例 工作 学历 能力 岗位 职务 绩效 二级拆分 经验 补贴 薪资 薪资 补贴 薪资 比例 三、绩效薪资比例一览表（各职绩效占比定为 X%） 职等 10 级 8 级 6 级 4 级 2 级 比例 职责 绩效占比 绩效占比 绩效占比 绩效占比 绩效占比 技术人员 40% 30% 20% 管理系列 30% 20% 10% 0 市场系列 关系到项目的核心技术人员再设置一定年度绩效比例，其本工资：季度绩效比：年绩效占比较 3。30%即年绩效部分作为奖金发放，旨在防止在项目进行的关键时刻人员自行流动的风险。 四、公司职级薪级表薪 级  =5： 2： 1 2 3 4 5 6 职 级 18001800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3350 3500 2200 2450 2700 2950 3200 3450 3700 3950 4200 4500 2800 3300 3700 4100 4500 4900 5300 5700 6100 6500 3600 4300 5000 5700 6400 7100 7700 8300 8900 9500 4600 5600 6600 7600 8600 9600 10600 11600 12600 13500 7 8 9 10 职系：技术研发、财务行政、市场销售系列； 职等： 应分几等 职级：比较各职系的权重，确定各职在各职等中的位置。五、公司绩效等级与季度绩效薪资浮动比例 季度绩效等级考核得分 绩效薪资浮动比例 E 20% 150%  G+ 120% G(70%) G 90%  G- 60% P 10% 30% 六、年度绩效考核与薪资调整对照表（一年一调） 全年绩效等级薪资调级 E ＋ 3 级 G 0-2 级 P －1 级(辞退) 研发人员考核方式： 项目考核为主 ：质量、时间、成本、综合（参考部门考核指标） 项目管理层（用户满意度 - 项目质量、进度 - 团队工时、费用 - 项目总成本项目组成员（个人工时、个人完成项目的质量） ——作用于项目积分、 星级问题制度、 教育培训 （ 50%时间正在进行的项目 +25%项目以外的其他相关技术 +25%技术以外的培训） ； 部门考核为辅： （KPI+360 度）工作成果（参考项目考核的结果） （ 70%）、成长进步（ 10%）、素质技能（ 10%）、文化价值（ 10%） ( 和谐、进取、创新 ) 50% ——作用于绩效工资、 个人成长方向和成长空间、 晋升晋级、 教育培训（项目技术所需的培训 、 项目技术所需技术的其他方面培训 25%、其他非技术培训 25%） 绩效考核方式：自评 / 经理 / 总 监 绩效考核周期：项目（项目中间和结束） +部门考核（季度 + 年度） 七、项目考核量表 见电子表格《项目考核量表》 注：得分为 8 分以上的 Project 则为星级 project ，其问题解决方法将在全技术人员之中推广学习。 七、项目考核量 表 proje nam point com score on desig codi test du pro etmi actu uml desig code lzxdo com tim e ct plexi ty e n ng score days mate day al day n spec style