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按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日 按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日 工资、小时工资时不剔除国家规定的 11 天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8 小时）。 月计薪天数＝（365 天-104 天）÷12 月＝21.75 天 计算员工非满勤月的工资方法 计算员工非满勤月的工资方法 1、员工非满勤月份中，如果如果员工实际出勤天数少于 11 天，则可以采 用计算方式三：实际出勤天数/21.75×月标准工资； 用计算方式三：实际出勤天数/21.75×月标准工资； 2、员工非满勤月份中，如果如果员工实际出勤天数多于 11 天，则可以采 用计算方式二：月标准工资-月标准工资/21.75×（ 用计算方式二：月标准工资-月标准工资/21.75×（应出勤天数-实际出勤天数）； 3、以上计算方式，《员工手册》或集体合同或劳动合同中进行约定；当然， 以 11 天作为拐点，主要是考虑 11 天为劳社部发[2008]3 号文中规定之计薪日 21.75 的一半值，当然，各个公司可以根据自己的情况进行约定。 如：2011 年 2 月，应出勤天数（含法定节假日）仅为 20 天；2011 年 8 月， 应出勤天数则为 23 天。 如果员工甲、乙工资均为 10K，分别在 2 月与 8 月离职，且均在离职当月缺勤一天。则双方的离职当月工资结算分别为（甲）10000-10000/20×1=9500（乙） 10000-10000/23×1=9565.2 采用计算方式一一般不大为很多企业的薪资负责人所接受，一来，此种计算方式中日工资的计算方式没有法律支撑，二来会造成不同月份之间的差异，作为薪资负责人也很难向员工进行解释。 按照计算方式二，如果当月的缺勤天数超过 21.75 天，则员工工资为负数如： 员工丙工资为 10K，2011 年 8 月 1 日公司工作最后一天，办理离职手续。当月的工资结算为 10000-10000/21.75×（23-1）=（—114.9) 这显然也不合理。 按照计算方式三，上述丙员工员工情况如果此种方式的话，当月工资结算应为 1/21.75×10000=459.8 元，此种方式尚合理。 但是采用当月实际出勤天数/21.75×月标准工资计算公式时，如果员工实际出勤时间超过 21.75，但仍有缺勤的话，其当月工资反而会高于标准工资。 如：员工丁工资为 10K，2011 年 8 月 30 日公司工作最后一天，办理离职手续。 当月工资结算为 22/21.75×10000=10114.9，我们发现 8/31 员工缺勤，但反而当月工资高于标准工资，这种方式显然也不合理。 1、补充一点，21.75、20.83 是怎么来的： 21.75 是月计薪天数=（365-104 天休息日）/12 月 20.83 是月工作日=年工作日 250 天/12 月； 250 天年工作日=365-104 天休息日-11 天法定休假日 2、工资=月薪÷21.75×月计薪天数×（出勤天数比例） 月计薪天数=（月出勤天数 + 法定节假日天数） 出勤天数比例= 21.75÷（当月应出勤天数+法定节假日天数） 3 、 如 何 使 用 excel 表 从 身 份 证 号 码 中 提 取 出 生 日 期 、 =DATE(MID(H5,7,4),MID(H5,11,2),MID(H5,13,2)) IF(MOD(MID(H5,17,1),2)=1, 男 , 女 ) DATEDIF(DATE(MID(H5,7,4),MID(H5,11,2),MID(H5,13,2)),NOW(),y ） 招聘分析： 1、招聘入职率=应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数=（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率=整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率=整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率=月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率=整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率=整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 出勤： 1、个人出勤率=出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率=当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率=当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率=当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 人力成本： 1、月薪工资=月工资额÷21.75 天×当月考勤天数 2、月计件工资=计件单价×当月所做件数 3、平时加班费=月工资额÷21.75 天÷8 小时×1.5 倍×平时加班时数 4、假