薪酬理念体系设计及管理.pptxVIP

薪酬理念、体系设计及管理智网 第一局部薪酬福利总述 .09926 智网 经营战略组织设计人力资源战略薪酬战略公司远景固定薪金浮动薪金福利安排股票期权薪酬战略与公司总体战略的联系个人部门智网 薪酬体系的重要性效劳于公司战略培养、吸引、保存及鼓励优秀管理、技术及操作人才经营战略人力资源策略薪资福利的理念薪资福利系统薪酬体系智网 薪酬体系的比较新型薪酬体系的特点引进职等评定系统与业绩紧密挂钩建立完善的业绩管理系统根本指导思想是为股东创造最大价值现行薪酬体系的特点平均主义与股东利益脱节过于复杂烦琐智网 薪酬变化〔一〕战略方向变化 方向业绩导向建立职责观念与股东价值挂钩战略按市场变化幅度控制固定薪金增长增加浮动薪金比例奖励高层主管的长期奉献集中于影响业绩的重大事件奖励员工做好本身能直接影响的工作奖励发扬团队合作有竞争力并具有市场导向的薪金水平奖励即时、弹性及形式创新……………〔略〕智网 薪酬管理的新趋势更强调外部竞争和内部公平调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜宽带结构强调总体薪酬概念长期激励占全部薪酬的比例奖金福利基本工资传统现状未来智网 广义薪资因素的影响组成薪资的要素根本工资员工福利特殊津贴短期鼓励长期鼓励对员工的影响吸引保存鼓励高高中低低高中中中中中高高低低智网 薪资构成名词解释根本固定薪金：各个岗位中位在职者根本工资(每月根本工资)X12+固定奖金/双薪。本局部薪金为一名正式员工在一月正常工作的前提下可以确定获得的薪酬补偿。该局部薪金不与员工表现挂钩固定薪金：根本固定薪金+固定现金补贴(膳食补贴、交通补贴、住房补贴、服装补贴、洗衣补贴、生活补贴及其它现金补贴)浮动薪金： (上一年度)绩效奖金+业绩提成+加班工资/轮班补贴。根据员工业绩表现可以获得的现金局部税前薪金总额：固定薪金+浮动薪金。本局部薪金为一名正式员工可以获得的全部现金收入薪资构成：固定薪金、浮动薪金及税前薪金总额相互间比例关系，可以反映一名正式员工的收入构成情况薪资架构：公司整体薪资水平在市场上的定位战略及每薪等员工的薪资范围确定情况智网 =+ 薪资构成公式固定薪金根本工资年终奖金固定现金补贴 住房 交通 膳食 服装 其它浮动薪金非固定补贴税前薪金总额业绩奖金有保障的与薪等相关可能挣得的与业绩相关智网 第二局部薪资体系设计智网 薪资体系设计目标 符合公司整体战略需要保证公司的薪资规划具有竞争性建立公平分配薪资的体系提供薪资决策的管理工具工作流程必须要以设计目标作为导向智网 薪资体系建立流程人力资源部薪酬经理人力资源部薪酬管理组是否达成一致开始 薪酬管理委员会企业中长期开展方案通过定制调查获得相关行业数据熟悉公司的战略目标和远景规划熟悉公司目前的人力资本情况获得现有在职岗位薪酬数据情况建立市场各分位下的薪资数据库参谋明确企业薪资市场定位建立本企业现有岗位确定分位下的薪资曲线明确各层级薪资关系及范围明确企业的可调节、可承受能力建立调整后可实际操作的薪资曲线审核通过明确企业人力资本开展战略审核通过各方提出改进意见是否操作层指导层审核层建立确定市场分位下的薪资曲线智网 检查准备的明细单公司薪资理念内部等级或宽带结构每个职位和等级的员工数实际的薪资数据预计薪资增长率相应的市场薪资数据智网 了解薪资理念 企业的历史不同的商业环境劳动力市场的定义内部/外部导向劳动力市场中的定位经济形势薪资的组合员工中的差异待遇职位评估系统业绩所起的作用企业在进行薪资体系设计时，应该综合考虑上述各因素对新体系可能带来的影响，特别是以公司战略作为基本出发点。从而在实际设计时就能够充分考虑到针对公司具体情况而主动设定若干前提条件智网 根据岗位分析和评估确定内部等级在企业内部确定每一个岗位的相对价值依据岗位的相对价值建立一个内部等级体系确立合理的岗位等级和薪资级别的基准为管理部门建立一个可靠的途径岗位等级和薪资等级是不同的概念。在薪资规划之前，我们需要有一套完整的企业内部等级体系作为具体设计的根底。我们将以此为作为薪资等级的根底，但并不完全等同于岗位等级智网 等级矩阵的使用 等级矩阵举例职能级别行政/人事财务销售采购生产高级经理助理经理销售经理经理会计师行政人员人事专员助理会计师主管主管采购专员......14131211100908高级经理高级经理在薪资体系设计出来以后，我们可以将与该体系配套的岗位等级矩阵与薪资曲线放在一起进行横向关联，从而了解每一层级具体员工的代表数据情况，为后续的调整作准备。同时我们可以明确每一岗位在曲线图中的位置，从而了解其在公司整体中的地位智网 技术操作相关概念 I薪资 (货币价值)等级(相对岗位价值)acbdfeg政策线或薪资线:b:a:::某等级最大值某等级