技能能力薪酬管理教材.pptVIP

阶段3：员工能力识别 能力本质上是一种职位胜任力，是鼓励支持生产和经营成功的能力 它不是固定在一个水平之上，而是动态的 员工的现有实际能力与工作角色所需要的能力有不同的匹配水平，这些水平则构成了不同的胜任能力等级： 第三十一页，共七十四页。 员工的实际能力与角色能力匹配等级 能力等级 匹配程度 1 远高于要求的能力 2 高于要求的能力 3 满足要求的能力 4 正在发展的能力 5 低于但未发展的能力 第三十二页，共七十四页。 阶段4：与其他管理环节的配合 技能薪酬计划不是孤立的薪酬支付形式，而是一个有机的管理过程。 在计划实施中，需要促进员工之间的交流、提供岗位轮换以及科学、完善的培训体系保障等其他环节的有效配合。 第三十三页，共七十四页。 技能分析是确认在一个组织中完成工作所需具备的各种技能并且搜集相关技能信息的系统过程。 第三十四页，共七十四页。 1 培训体系与资格认证：必须建立一套体系来对员工进行培训以及帮助他们开发组织要求具备的那些新技能。必须有一个资格认证过程来确保员工确实掌握了这些技能，同时还要有一个阶段性的资格重新认证过程，以保证他们将这些技能保持在某种水平上，取消那些不再具备特定技能者原有资格的过程有时也非常重要。 2 技能的范围：组织必须强调自己所要为之支付报酬的那些技能到底是哪些技能，员工可能会出现忽视