希斯敦大酒店员工绩效考核方案.docxVIP

. . . . word word 教育资料 希斯敦大酒店绩效考核制 第一章 总 则 第一条 目的 1、通过绩效管与绩效考核，传递组织目标和压，引导员工提高绩效，达到培养员工、提升员工能的目的。 2、客观公正地评价员工的绩效和贡献，绩效薪资发放、为薪资调整、职务晋升、培训开发等人事决策提供依据。 3、反馈员工的绩效表现，加强绩效过程管，强化各级管者的管责任，督促其指导、帮助与激励下属。 第二条 原则 公平、公正、公开，以绩效的提高为目标，强调绩效管过程，而是简单的结果评判。 公开性原则：管者要向被管者明确说明绩效管的标准、 程序、方法、时间等事宜。 客观性原则：对被管者的任何评价应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。 开放沟通原则：管者和被管者要开诚布公地进沟通与交， 评估结果要及时反馈给被管者，肯定成绩，指出足，并提出今后应努和改进的方向。 差别性原则：对同部门、 同岗位进评估时， 要根据同的工作内容制定贴的衡标准，评估的结果要适当开差距，搞平均主义。 常规性原则：对下属做出正确的评估是管者重要的工作内容， 绩效管的工作必须成为常规性的管工作。 发展性原则：绩效管通过约束与竞争促进个人及团队的发展， 管者和被管者应 将通过绩效管提高绩效作为首要目标。 第三条 适用范围 本制内容适用于希斯敦大酒店所有正式期员工。 所有试用期员工和当月已确定离职的员工将记入考核名单。考核当月入职员工参加此项考核。 第二章 绩效管程序 第一条 绩效管计划（目标制定） ： 考核期初，被考核者和上级主管双方在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，经充分沟通，共同确定和确认本期的绩效目标。 绩效目标及考核评估标准具体、可衡、可达到、结果导向以及时间性。第二条 绩效管辅导： 此环节是考核者与被考核者共同按照绩效计划实施并完成绩效目标的全过程。 上一级主管要随时辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能。 下属要及时向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。 绩效管全过程中，各级管者（考核者）要随时保持与直接属下（被考核者）的 有效沟通，可以结合具体情况采用各种灵活的沟通形式，确保对员工进及时的工作指导，使员工业务技能及综合素质得到全面提升，同时断发掘和开发员工的潜能，鼓励员工参与管、提供合化工作改善建议。 第三条 绩效考核与评估： ⑴ 考核期末，被考核者根据期初制定的绩效计划，针对当期的绩效完成与上期改进情况， 进自我评估。 ⑵ 考核者根据考核信息对被考核者绩效结果进衡与评价。 双方通过面谈进充分沟 通，就考核结果、存在问题与改进方法等方面达成共识，考核者填写评语与建议，考 核打分，确定绩效等级。 ⑶ 被考核者和考核者共同确认考核结果，并确认下期工作计划与绩效目标。 ⑷ 被考核者如对考核结果有异议、经沟通未取得共识时，可向二级考核者申诉，如果对二级考核者的结果持有异议，可按本制规定向总经提出申诉。 第四条 绩效改进： 被考核者根据考核面谈达成共识需要改进的工作内容，对照执； 考核者负责跟踪监督， 及时进提醒或指导。 一、岗位工资等级 1、酒店为公正评价每位员工的资历能和贡献， 将全店职能部门所有岗位自上而下划分为管人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。 2、全店等级工资情况见附表《希斯敦大酒店薪资标准》。二、职务岗位变动后的工资级别确定 1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用期为 1 至 3 个月，升职后试用期岗位工资低于原岗位正式期工期，则试用期按原岗位正式期工资计算。 2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过一至三个月试用期，试用期内， 原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；原等级与现岗位等级相同者，其级别变；直 接划入正式期工资，原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执，高出部分予保。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执。 三、新进店员工等级的确定 1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能，纳入相应岗位等级。 2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为三个月以上)，实习期满，愿店工作的，根据所在岗位 确定等级，可直接进入岗位等级正式期工资。 3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期， 经试用一至三个月考核之后，按现岗位等级转正。 第三章 绩效考核 第一条 考核分类 1、 月考核： 月绩效考核是按照工作汇报线的上级对下级的全面考核， 试用期员工参加此项考核。 2．半、考核： ⑴ 每半进一次 360 评估，从多角全范围对员工绩效、表现进客观评价，保证绩效考核的公正、公平、透明。 ⑵ 360 考核结果及成绩将作为终绩效总