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可以用的公共组织管理学案例 第一篇：可以用的公共组织管理学案例 药研所的两位所长有着截然不同的领导行为方式：所长高大全整 天想的是课题设计、论证、研究、鉴定，关心的是研究成果的应用效 果。就是不关心科研人员的生活，谁要提到生活上的困难，他总是一 句话：！“工作第一，生活问题个人克服克服好了”可郝君副所长可 不这样。她象老大姐，对研究人员的生产可谓无微不致地关怀，工作 上的事她得过且过，谁不想干哪项工作，她总是一句话：“行，不乐 意就算了！”她想：“反正我不管业务”。结果，两位所长经常“撞 车”。群众也议论纷纷：有人说高所长不近人情，有人说郝所长充好 人，拉选票；有人说没有高所长这样的人药研所维持不下去 ，有人说 群众是人，得有人关心吃喝拉撒睡。整个所的气氛很不和谐 ，科研任 务完成得不好，群众生活也不舒心。 问题： 1、用领导的行为四分图模式和方格模式给两位所长对对号 ，看他 们属于哪种行为模式的领导者？ 2、从药研所两位领导身上，你对研究所领导行为模式理论有什么 看法？ 美国空军所采用的考评制度是美国许多公共事务机构绩效评价的 典型代表。这套考评制度要求 ，每位官衔在将军以下的军官的直接上 级 ，每年一次为各位军官作 出书面报告。评估报告的格式设计是统一 的，适用于不同的军种和级别。表格留出的空白处较小 ，评估人员只 能用精炼的语言总结各个军官的业绩。20 世纪 70 年代中期 ，这套评 估制度受到了广泛的批评 ，因为它对员工的工作指派缺乏专业化的定 义 ，导致了评估的主观性和不合理性 ，如对参谋人员领导才能的评估 ， 这种方法的作用就不大。 评估导致了评估制度的修改。在每个单位 内部 ，对业绩高低的评 价比例进行了硬性规定，而且对评估程序也作了修改 ，每位军官要接 受其主要上司以及一位附加评估人和一位审核人的共同评估。问题： （1 ）运用管理行政方法分析本案例的考评制度有什么问题？ 行政方法的实质是通过行政组织中的职务和职位进行管理。它特 别强调职责、职权、职位，而并非个人的能力或特权。美国空军的考 评制度强调直接上级的考评，群众未直接参与考评，使考评成果受到 一定的影响，且评估的主观性的存在，降低了评估质量。因而这套评 估制度在 20 世纪 70 年代中期受到广泛的批评。（2 ）你能替他们提出 较好的评估方法吗？ 我认为，员工业绩的评估，应注意： a.群众参与的方法，即被评者业绩增加透明度 ； b.自我评估方法， 使评估结果减少较大的差异； c.量化评估与定性化评估相结合 ，结合确定被评者的绩效； d.要 看今天的成绩，还要看昨天的绩效 ，综合分析研究。 某局机关因工作需要 ，新成立了一个行政处 ，由局原办公室副主 任李佳任处长 ，原办公室的 8 位后勤服务人员全部转到行政处 ，李佳 上任后便到处物色人才 ，又从别的单位调进 5 位工作人员。这样 ，一 个 14 人的行政处便开始了正常工作。李佳 38 岁 ，年富力强，精力旺 盛 ，在没有配备副手的情况下 ，他领导其他 13 人开展工作。开始倒没 什么，时间长了，问题也就多了。因为处里不管是工作分配、组织协 调还是指导监督、对外联络 ，都是李佳拍板定案。尽管他工作认真负 责，每日起早贪黑 ，也适应不了如此繁杂的事务，哪个地方照顾不到 都会 出漏子 ，行政处内部开始闹矛盾 ，与其他处室也发生了不少冲突。 在这种情况下 ，局领导决定调出李佳 ，派局办公室另一位副主任 王强接任行政处处长。王强上任后 ，首先 ，着手组建行政处内部组织 机构 ，处下设置四个二级机构 ：办公室、行政一科、行政二科、行政 三科。其次 ，选调得力干将 ，再从原来的局办公室选调两位主任科员 任行政处副处长 ，在业务处选调 3 位副主任科员任行政一、二、三科 的科长 ，其余科长、副科长在原 13 名工作人员中产生。王强采取这些 做法， 目的就是改变处里的沉闷空气 ，调动大家的工作积极性，提高 行政处的工作效率。 这样 ，一个19 人的行政处在三位正副处长、8 位正副科长的领导 下 ，再次以新的面貌投入到工作之中。但是过了不久 ，行政处的工作 效率不仅没有提高，反而更加糟糕了。有些下属认为王强经常越权乱 指挥，他们的工作没法开展；有的下属则认为王强到处包办代替，没 事找事干，和科长争权；有的人认为行政处官多兵少，没有正经干活 的。不到半年，行政处又陷入重重矛盾之中，不但人际关系紧张复杂， 而且大家都没