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HR案例精华汇总 案例一：绩效考评到底应该考什么？ 某公司的绩效考评是根据不同的岗位把公司分成 “管理人员，技术人员，业务人 员”三大类。三类人员分别使用三张不同的绩效考评表，每一张绩效考评表都包 含三大方面的指标：工作态度、工作能力、工作绩效，每月考评一次。在第一次 绩效考评的那几天，由于指标无法客观衡量，很多人都不知道如何打分，考评结 果让人啼笑皆非。在人力资源部的努力下，考评坚持了5个月，基本上是走形式， 后来，公司决定取消绩效考评。几个月的绩效考评最终草草收场，不欢而散，变 成了一场风波而结束。公司老总和人力资源部经理都在反思，知道考评有问题， 但是，不知道问题出在哪里。请帮忙分析该公司绩效考评的问题并提出建议。 案例解析： 问题出在考评指标上。 全公司这么多不同的岗位，仅仅使用三套考评指标来分别考评 “管理人员，技术 人员，业务人员”，显然是行不通的。以“管理人员”为例，试问大家，什么叫 “管理人员”？公司的老总是不是管理人员？一个部门主管算不算管理人员？事 实上，每一位管理人员，其工作职责不同，工作任务也是不一样的。既然他们干 的工作不一样，又怎么能够拿同样的指标来套呢？另外，“工作态度、工作能力”， 这些并不是他们的工作内容，为什么要拿来考评呢？这样考评的结果，往往会导 致“工作和考评两层皮”，设想一下，如果要做的事情不考评，员工干嘛还要认 真做呢？并且，考评的内容，根本就不是员工们正在做和要做的事情，这样的考 评还有什么意义呢？ 也就是说，案例中该公司的绩效考评，根本就没有考评绩效。这样的情况在很多 企业都存在，只是体现的方式不同而已。例如：有的企业实施的所谓的绩效考评， 全公司所有的人统统使用一张考评表，考评项目当然都是一样的“德、勤、能、 绩”四大方面。为什么在绩效考评中考评这些东西？绩效考评就应该考评绩效， 干嘛非要把 “德、勤、能”也搅在里面？我们这样说，并不是认为 “德、勤、能”、 “工作态度、工作能力”不重要，它们很重要。但是，不要把这四样东西放到一 起考评。而是应该放到“员工招聘/干部晋升/任用/岗位调整”等等的考评上。 不要把这么多内容统统都放到绩效考评这个筐里！这个筐的容量是有限的，这个 筐的设计是针对“绩效”的，并不适合装别的东西。 案例延伸解读：绩效考评到底该考什么？ 什么是绩效？所谓的绩效，就是该岗位的职责履行得如何，对任务完成得如何？ 该干的活，干得如何？这才是绩效。其余别的东西都不是绩效，就不应该放在绩 效考核中。所以，应该是员工做什么就考什么，没干的事情根本不要考评！ 由此，我们还应该有一个结论，那就是：考评之前必须要做一件事，就是明确每 一个岗位的职责和任务。如果各个岗位的职责、任务都不清晰，不知道各个岗位 该干什么，那么凭什么说人家干的如何呢？ 并且，有些内容根本不要考评。例如，“工作态度”。你说我“态度不好”，你态 度还不好呢！凭什么啊？结果是吵架。 还有一种情况，大家都打成一样的分数。当然，关于“工作态度”并不是绝对不 能考评。要分清楚情况，如果是服务业，例如，酒楼，宾馆或旅行社。那么“工 作态度”就是提供给客户的服务的重要组成部分，员工的“工作态度”将会影响 这类企业的服务质量。当然，“工作态度”也就是员工的工作内容了。我们说过 “干什么，就考评什么！”，这种情况下，当然就应该考评“工作态度”！但是， 这时，我们应该把“工作态度”分解成一些具体的行为规范。对不同的岗位，应 该作不同的分解。例如：酒楼的迎宾小姐的工作态度就应该是：“1、面带微笑， 2、双唇微开，露出牙齿，3、目视客人，上身向前微倾4、右手展开，向酒楼方 向呈45度角指引客人，5、同时说道：欢迎光临XXX 酒楼，请问……？”这就 是迎宾的“工作态度”！考评指标中，并不出现抽象的“工作态度”这四个字， 而是一些可以客观衡量的行为规范。 还有，为什么我们做绩效考评的时候，又经常说 “KPI-关键绩效指标”呢？因为， 我们的精力和资源是有限的。如果我们把考评指标弄了一大堆，二十几项，乱七 八糟的东西很多。考评就会实施不下去。所以我们不是什么都去考，而是只抓最 重要的，把它们设成 KPI.站在被考评者的角度，考评指标有什么，他们就重视什 么。所以，我们不能把一个人所干的所有的内容都考评，否则，就无法突出重点， 而导致考评过程复杂。考评指标必须是企业重视的内容。 “你重视什么就考评什么，员工会做好你所考评的，而不是做好你心里所希望的 事”，让员工做好你希望事情的方法就是，把希望做好的事，纳入考评指标。 总结一下，三句话：第一：干什么就考评什么。第二：公