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我国中小企业岗位胜任力测评探析 一、企业岗位胜任力及岗位胜任力测评的含义 （一）岗位胜任力 1、岗位胜任力的缘起与定义 胜任力的概念的发展经历了一个螺旋上升的过程，在20 世纪 70 年代之前，虽然关于胜任力也有过一定的研究，但是均难以获得引人瞩目的突出成果。“胜任力”这一概念最早出现在 1973 年美国心理学家大卫·C·麦克利兰（David C. McClelland）《测验胜任特征而不是测验智力》（Testing competence rather than intelligence）的文章中。他认为传统的智力测验、学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成功，而且常常存在偏见和歧视，而“胜任力” 从第一手资料直接发掘真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，可以克服上述缺陷，这一概念为人力资源管理做出了实质性贡献。 对胜任力定义较完整的是美国心理学家斯潘瑟（spencer），他认为胜任力概念包括三个方面的特征：深层次特征、因果关系和效标参考。由此，我们可以对“胜任力”的概念大致有个界定：指一个特定的组织中，驱动员工能够胜任本岗位工作并且在岗位上产生优秀工作绩效的知识、技能、自我概念、动机、特质的集合。总结起来，岗位胜任力有 3 个重要特征：（1）与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；（2）能够区分优秀员工和一般员工；（3）与任务情景和岗位相联系，