人力资源管理师招聘案例分析示例.pdfVIP

第二章 招聘与配置 一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展.公司人 力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料 的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。大学生丁某 被面试合格,其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经 验，将丁某提拔上来。两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时,其报考的国外学校来了通知，丁某提出 辞职,李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。请问： 李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生,你将怎么 办? 1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法. 2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。 3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议. 二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根 据部门写的条件,统计到需要技术人员10名,管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告.应聘人员有的寄 资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历.由于人多，小王开始从简历中筛选。有的字迹了草、没贴 照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。这样还剩300多人。小王决定来一次笔试.他从电脑中找到了 一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后,由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这 样又选出了30人进入面试。面试中小王单刀直入,问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员 被小王筛选掉了,最后终于招到了部门需要的人员。问:小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操 作？ 首先,筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核： A、分析简历的结构,看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。 B、判断职位经验. C、查看简历逻辑性。 D、对简历的整体印象。 其次,笔试内容，测试应聘者的基础知识和素质能力。其出题要与所聘用岗位的要求结合起来。 再次,面试时先做好准备，设计好问题,从应聘者可以预料到的问题提问，消除应聘者的紧张情绪；面试 中通过多样化的提问，要注意交流，充分观察应聘者的各项能力，充分了解应聘者；面试结束时还要给 应聘者一个机会，看是否有补充或修正错误之处。 三、某企业采取补偿式的录用决策，有A、B、C三人需要决定录用谁，每个人的得分情况如下: 技术能力 责任心 适应能力 学历 反应能力 A 9 5 7 8 6 B 7 9 5 9 8 C 6 8 9 5 9 经过公司几个部门的共同决策，认为几种能力权重如下： 技术能力0。8 责任心1 适应能力0。5 学历0.6 反应能力0.7 请决策公司最后选择谁？ A 的得分=9×0.8+5×1+7×0.5+8×0。6+6×0.7=24.7 B 的得分=7×0.8+9×1+5×0.5+9×0.6+8×0。7=28.1 C的得分=6×0。8+8×1+9×0。5+5×0.6+9×0.7=26。6 该企业最后选B。 四、某企业有3个职位，每个职位有5人竞争，每个应聘者在每个职位上测试的分数如下： 甲 乙 丙 丁 戊 1 9.5 7。5 6 6 5。5 2 7。5 7 6.5 6。5 6.5 3 7 6 7。5 7 6 如公司采用以人为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是：1 甲 2 戊 3 丙 如公司采用以职位为标准的录用标准，三个职