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职称评审在高职院校的激励作用 1前言 透过实际调查发现，现阶段我国的许多高职院校，都是经过以往 中职技术学校合并或是升级改造形成的，因此涉及内部的师资团队难 免会出现学历不高、知识结构过于陈旧落后、创新潜能和实践应用技 能低下等消极状况。为了更加有效地应对上述问题，就必须想尽一切 办法激发高职各类专业教师继续学习深造的积极主动性意识，同时吸 纳更多复合型人才。而目前最为关键的任务，便是探讨如何有效地在 现有文件基础上，结合自身特点改进传统的师资评审机制，才能有效 地发挥对高职院校工作的激励效用。 2高职院校师资职称评审工作上长期遗留的弊端 2.1评审与聘任无后续监管，职称评审趋向利益化 -直以来，我国高职院校教师的职称级别都和其工作报酬有着直 接 性的关联，也就是说，一些职称级别较高的教师，往往可以在较短时间 内，无考核条件就收到聘任通知，获得更多数量的经济报酬。产生这类 状况的主要原因，就是高职院校还未曾提供整套严格的监管与考核模式， 基木上就是延续向上而无法向下、关注结果而忽视过程的教师职称评审 机制。 2.2盲目专注于数量而轻视质量 如今的高职院校师资职称评审工作，同等条件下，仍然偏重于科研 成果方而，学校内部的绩效考评不完善就会形成不良导向一一即过分关 注数量而忽视质量的错误理念。由于缺乏专业评审机构，由学校内部聘 请专家库专家，评审环节缺乏经验引导，使得部分高职院校在 自主开展 评审时选择将教师科研水平的判定权完全一对一下放评委, 在评审委员 会开评阶段又无具体到文章内容的评价标准，使得教师文章质量好坏可 能仅由评委一人决定，达不到真正意义上的交叉评审, 人数一多可能仅 用级别来判定打分。尤其是高职院校教师发高级别的期刊困难的前提下， 而部分高职教师为了尽快处理好职称评审中相关 的任务，容易出现不良 行为，完全为评职称而做科研、发范文会进入一个恶性循环，整体学术 水平将持续下降。 3进行职称评审工作改进来发挥对高职院校应有激励作用的措施 3.1完善评审后跟踪考核机制 想要切实强化高职院校师资职称评审改进实效，选择建立起健全 化 的专业技能岗位招聘体制，进一步将以往人员岗位和工资待遇上下波动 的隐患消除。制定评审后跟踪考核机制需要在实施凭借技能、工作绩效 为核心的认证机制基础上继续完善，既要改进已有的教师岗位招聘机制、 职称评审运行机制，完善评审和监管环节，又要严格遵守对应的法律法 规。这样一来，教师职称评审工作整个过程形成闭环, 不仅是工作人员 竭尽全力凸显技能、工作绩效的主导地位，对评审通过的教师也是一种 鼓励，将竞争与激励体制的影响作用发挥到理想程度，通过人员才会持 续上进，未通过人员能够及时比照自身不足，改 进。 3.2集中处理好自主评审测评细节 在正式组织高职院校自主职称评审的工作过程中，相关工作人员 需 要以最新上级文件内容作为指导依据，结合自身学校特点，在学术方而 要保证及时为教师选择富有针对性的教学和学术模式评定标准, 成立综 合测评小组，可细分为学术水平认定小组、教学测评小组等等, 核心职 责是保证动态化地观察记录各类教师不同阶段的品德素养、考 勤结果、 业绩水准，同时结合每年职称评审加快参评对象的日常考核、按期考核 信息的融合进度。当年参评的测评资料收集后可聘请给高职院校以外的 业内人士审核，发挥测评小组在评审期间的承上启下的纽带作用。基于 部分评审专家没有足够的时间精力细致性地交叉审阅每 篇学术成果的 内容，测评小组可以在评审过程中提供测评结果给专家提供参考，对专 家组采取现场报告的方式，由纪检小组负责全而监督, 评审环节透明公 开。 4 结语 综上所述，关于现代高职院校内部师资职称评审模式的改进方式不 是一日可成一蹴而就的，一个好的激励机制将促进良性竞争，我国高职 院校教育事业势必会迎来更加美好的发展远景。