公司人事招聘面试技巧培训优秀课件两篇.pptxVIP

人力资源部;目录;面试的定义及目的;;;第二节 面试的过去与未来;;结构化面试概述;类别;按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。 分阶段面试一般分初试、复试两个阶段。;按面试题目的内容来分，面试可分为经验性面试和情景性面试。;选拔面试是最常用的甄选工具之一，并行之有效。是否能发挥优势，关键在于面试官本身的素质和能力。;因此，面试不能仅凭感觉。 面试官必须参加面试技能的培训， 比如，如何通过特定的问题挖掘自己想了解的信息， 如何观察候选人， 如何判断候选人所反馈信息的真伪等等。 在掌握了面试的技能之后才有资格参与面试工作， 就像上岗需要合格证一样。;02;自古以来，识人是一件很难的事儿。诸葛亮还要“挥泪斩马谡”呢，何况你我凡人，更何况仅仅通过一两次面试就要做出判断？因此，面试是一个技术活儿。如果未能掌握面试的技能，我们很可能会出现下面这些误区，看看您有没有这些情况？;角色模糊;第一节 面试的误区;第一节 面试的误区;第一节 面试的误区;基于以上的一些误区，我们根据以往的工作经验并结合所学，总结出如下的一些面试原则或注意要点：;03;;1）素质的定义;2）素质的特征;3）素质判断的难度;1)胜任素质模型的定义;;我们面试的方法，技巧再好，如果不清楚要什么样的人，也是白搭。这里列举一些我们认为应该选择的。虽然不同公司招聘不同类型的人，但以下几点恐怕具有普遍性。;2;3;4;所谓面试，自然要出一些题目考考面试者。面试的目的是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。;首先可以谈谈应聘者的职业发展情况：在各阶段工作时间，行业及职业工作的连贯性、职务及承担职责的变化情况等； 其次可以从应聘者的业绩点提出问题：有哪些信息表明应聘者具备相应能力，是提供一般性的描述还是量化具体的信息； 再次可以从简历上的疑惑点中发问：不清楚或有意回避的信息。;;二级类别;二级类别;二级类别;二级类别;二级类别;二级类别;二级类别;;2）动机式问题：意欲何为;;4）应变式问题：暗藏玄机;;文件筐测验;6）压迫式问题：萃取真金;宝洁公司对应聘毕业生的面试八问;04;;;面试开始时的要点就是：破冰，建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪，让应聘者尽快进入状态 可以通过“您怎么过来的，交通还方便吧？”等简单寒暄来消除应聘者的紧张情绪 然后再简单介绍一下本次面试的流程及时间安排等;1）面试提问的技巧;1）面试提问的技巧;1）面试提问的技巧;;3）如何识别虚假信息;4）面试控制的技巧;;;人力资源部;;;;第一节 面试的定义及目的;第二节 面试的过去与未来;第三节 面试的类别概述;第三节 面试的类别概述;第三节 面试的类别概述;第三节 面试的类别概述;;;第一节 面试的误区;第一节 面试的误区;第一节 面试的误区;第一节 面试的误区;;第一节 素质模型;第一节 素质模型;第一节 素质模型;第一节 素质模型;2）选择什么类型的人;第二节 面试问题;第二节 面试问题;第二节 面试问题;第二节 面试问题;第二节 面试问题;;第二节 面试中;第二节 面试中;第三节 面试后;