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发布机构:高潜人才HIPO 评估与发展宝典THE BIBLE FOR HR: IDENTIFYING AND DEVELOPINGOF HIGH POTENTIALS 紧握未来：高潜人才的识别与计划目录引言篇章一 高潜人才，悠悠我心解读高潜人才两大误区高潜人才的识别要素高潜人才的测量维度高潜人才测评工具篇章二 放眼未来，高潜人才计划高潜力人才计划不应是什么？高潜人才发展计划如何实施高潜人才留用计划如何实施案例-喜利得高潜人才计划案例-如何制定高潜人才计划45681315202125323440高潜人才HIPO 评估与发展宝典3 引言古有曹孟德求贤若渴，唯才是举而作《短歌行》。而今VUCA时代多变无常、不确 定、复杂、模糊，激烈的市场竞争要求企业快而准的发现高潜力人才，重视高潜力人 才的识别与储备，从而为人才库储备足够数量的高质量人才，为企业赢得竞争优势。那么何谓高潜人才？不同企业对高潜人才有着不同的定义。我们认为高潜人才是对人 才质量与结构关系密切的人群，他们对组织战略的落地、业务的发展、梯队的优化 与建设至关重要。高潜人才，常常意味着在工作场所与环境中，总是显著地优于其他 同事，他们的行为堪称典范，体现了公司文化和价值观。同时由于他们所富有的高潜 力，所以他们在公司的职业生涯成长总是快于其他普通同事。根据CEB的报告：高潜力（HiPo）员工是企业未来的领导者，可贡献的价值是非高 潜力员工的两倍。高潜力人才的识别是继任发展计划中重要的一环，也是决定企业内 部人才储备质量的重要因素。寻找和吸引高潜力人才是一个永恒的话题，无论是招聘、发展或是晋升时，企业都应 该在那些有潜力的人才身上进行投资。人才的领导潜力与人格特质息息相关，很难 通过培训或其他发展方式来改善。对高潜人才来说，知识、技能和经验的获取并不困 难，所以可以更快地利用实践或培训的机会来培养这些特定的能力。随着人才发展理念逐步被企业接受，越多企业开始尝试在内部建立高潜力人才计划， 运用一些工具、体系和流程来识别和发展高潜力人才。但是，结果并不尽如人意。很 多企业在高潜力人才识别与筛选过程中存在着种种误区，并且在高潜人才计划实施的 过程中也遇到了诸多问题。本文主要讲述如何衡量、识别和评估高潜人才并顺利开展 有效的高潜力人才计划。高潜人才HIPO 评估与发展宝典“hrmarketnet”4 篇章一高潜人才，悠悠我心在竞争日趋激烈的今天，企业越来越重视高潜力人才的识别与储备，从而为人才库储备足够数量的高质量人才。然而，根据DDI的一项调 查如图，82%的企业缺少明确、清晰的高潜力人才鉴别标准和流程， 这直接致使高潜力人才的识别犹如雾里看花。很多企业在高潜力人才识别与筛选过程中存在着种种问题，而最为常见的就是评鉴工具的缺乏和滥用。更有甚者，还有些企业对高潜力人 才选拔采用“一锤子”定音的方式，企业高层通过会议对高潜力人才 进行筛选，这是一个陷阱。因为很多能力必须经过专业的人格与行为 科学测评方法才能精确识别，依据会议商讨会使得筛选过程由于缺乏 客观的资料而失之偏颇。虽然许多公司已经开始使用各类评鉴工具，但对于这些工具缺乏合理的搭配与使用。这就使得后续的评鉴报告无法精准呈现受评者的状 况，企业也无法制定合理与高效的后期人才培养计划，从而导致测评 工具与人才培养的脱节。82% 的企业缺少明 确、清晰的高潜力人 才鉴别标准和流程高潜人才HIPO 评估与发展宝典5“hrmarketnet” 在这样的事实面前，许多企业仍错误的认为高绩效员工就是高潜力员工。CEB的数据显示其实只有15%的高绩效员工是高潜员 工。在欧洲，每家公司的高潜员工比例可能连3%都不到，但是 在中国有一些企业高潜员工占全员比超出13%，甚至达到30%。 造成这种错误想法的部分原因是当经理提名高潜人才项目候选人 时，并未依据一套可靠的甄选流程。因此提名人选往往出于主观 因素而缺乏科学依据。而如今HR已经可以运用各种工具和信息 来彻底改变高潜人才的甄选流程，从而确保该项目的资源得到整 体善用，同时形成竞争优势，并且打造企业未来领导者的人才输 送线。做很多公司由于业务快速发展，需要大量的招聘基层员工或主 管，但公司往往只重点关注候选人的工作经验，只要过往经验和 现在的工作职责相似，就招进来。然后，没过多久你就会发现， 招进来的都是一群技术型人才，当你业务规模扩大想提拔几个人 做管理者的时候，却发现没几个合适的。1/71.1解读高潜人才两大误区误区一：高绩效等于高潜力高潜人才HIPO 评估与发展宝典《准确定义高潜人才——HR实践指导》如果您认同人才是企业 最宝贵的资产， 那么您 一定要知道高潜人才（HiPo）对企业而言则 是更有价值的资产。研 究表明： 高潜员工可贡 献的价值是非高潜员工 的两倍。6 高潜力的员工