人力资源毕业论文10篇：包钢高端人才个性化薪酬分配与激励机制探究 .docVIP

人力资源毕业　10篇 内容提要： ? 包钢高端人才个性化薪酬分配与激励机制探究 ? 国际比较视野下的中国人力资源竞争力探讨 ? 浅谈企业文化理念在研究院所人力资源培训中的实现 ? 试论企业任职资格管理体系的构建 ? 　高校食堂　工作的几点思考 ? 辽宁高等教育人力投入与效益研究 ? 企业技术创新人才培养研究 ? 浅谈如何提升企业员工的责任意识 ? 企业人力资源专业人员核心胜任力 ? 新形势下高校学生管理模式创新方式研究 全文共31939 字 包钢高端人才个性化薪酬分配与激励机制探究 【摘 要】包钢目前已发展成为我国重要的千万吨级钢铁工业基地、世界　的稀土工业基地和内蒙古自治区龙头工业企业，拥有包钢股份、北方稀土两家上市公司，为地方和　经济建设做出了应有贡献。包钢经过艰苦创业阶段、跨越发展阶段、科学发展阶段，逐步形成了钢铁、稀土、矿业和非钢等产业板块。目前，包钢顺应　、自治区发展大势，进入转方式、调结构的新时期，掀起了“思想大解放、推动大发展、建设大包钢”的再创业　，确立了“创一流企业、铸百年基业”的远　略构想，为企业转型升级、科学发展指明了方向。 关键词：资源管理 人才定位 薪酬激励 一、包钢人力资源的基本状况 包钢经过60年的发展历程，逐步形成了管理人员、专业技术人员和操作人员的“三支队伍”人力资源管理模式。截至2014年年底，包钢在册职工总数为57816人，在岗职工46666人；钢铁主业单位在册职工总数为38776人，在岗职工37899人。在岗人员中管理人员5821人，其中厂处职以上管理人员452人、科职管理人员2071人、一般管理人员3298人；专业技术人员5397人，其中专业技术职务序列人员1519人，非专业技术职务序列3878人；操作人员35036人，其中生产操作人员24834人，辅助人员8093人，服务人员2109人；见习期高校毕业生412人。按照学历统计，在岗职工中博士、硕士、大学本科、大学专科和大学专科以下人员分别为45人、1102人、9023人、10162人和26334人。 二、包钢高端人才的基本定位 包钢目前按照“三支队伍”的人力资源管理模式，形成了经营管理人才、专业技术人才和技能人才的“三支人才队伍”，逐步发展为经营管理人才、专业技术人才、技能人才、营销人才和国际化人才的“五支人才队伍”。根据企业发展需要，管理人员队伍中细分了营销人才（包括销售公司和国贸公司的营销人员）；专业技术人员队伍中细分了科研项目人员（包括技术中心、稀土研究院和矿山研究院的科研人员），从事专门课题研究。 三、包钢基本的收入分配制度 包钢不断深化收入分配制度　，积极探索适应现代企业制度的薪酬分配模式。近年来通过不断调整、优化、创新，形成了以岗位效益工资制为主体，辅以年薪制、岗薪制的基本工资分配制度和“凝聚核心、稳定骨干、激励全体”的薪酬分配体系。 四、高端人才个性化薪酬分配与激励机制 1.经营管理人才的年薪制 为了建立有效的经营管理人才收入分配激励与约束机制，形成结构合理、水平适当、管理规范的薪酬分配制度，充分调动经营管理者的积极性和创造性，包钢制定了《包钢（集团）公司经营管理者年薪制管理办法》。本办法适用于生产型单位、经营服务型单位、科研院所型单位和机关职能管理部门助理以上经管管理人员和公司核准的　技术主管等其他比照执行年薪制的人员。 2.专业技术人才的薪酬激励 （1）专业技术职务序列人才薪酬激励 包钢为了建立健全专业技术人才的选拔、使用、激励制度，进一步深化专业技术职务聘任制，畅通专业技术人才成长通道，促进专业技术人才资源的优化配置和有效利用，激发专业技术人才创造活力和创业热情，形成有利于专业技术人才成长和发挥作用的制度环境和文化氛围，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为建设一流企业提供强大的专业技术人才支撑，建立了专业技术职务序列。 专业技术职务序列人员的薪酬分配制度。执行以岗位效益工资制为主体，原则上　技术主管年收入执行本单位厂长助理的标准；专业技术主管年收入接近本部门正科职人员的水平；区域技术主管年收入接近本部门副科职人员的水平；技术协理年收入不低于本部门一般管理人员的年收入水平；区域技术主办年收入介于区域技术主管与技术协理之间。核增的专业技术职务序列人员所需工资　由各单位在工资总额中合理调配，公司适度增加投入。 （2）专业技术人才薪酬激励 包钢出台了选送培养　次专业技术人才的相关规定，从本企业专业技术人员中选拔　人员到清华大学等全国 20 多所知名高等学府在职攻读工程、管理等专业学位研究生。学习期间视为在岗，待遇不变，并报销相关差旅费用。毕业取得学位后，企业为其承担2/3的学费，硕士研究生每月发放 300 元津贴、博士研究生每月发放 600 元津贴。同时，一次性发放 2 万和 5 万元住房补贴。包钢制