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给公司领导的建议书 恭敬的洪总: 您好! 我是公司的一位普通工人， 在进入公司 2 年多的时间里， 让我深 深体味到了公司目前存在许多管理上的问题， 也许这些问题只是我的 个人理解， 但是希翼洪总您能再百忙之中抽出时间来听一下一个普通 员工的意见！ 一、人事管理－这是公司管理最薄弱的环节 首先。 人事方面的缺点在于人员的引进与升迁缺乏制度， 常凭个 人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人材无法久留。 人材是企业最珍贵的资源。企业在运行和发展的过程中需要大量 具备专业知识、综合素质较高的人材，企业管理者需要不断吸收、培 养、塑造优秀的人材，为我所用。 公司需要有专门的具备专业知识的人力资源管理人员， 负责人材 招聘。企业应设立人力资源管理员，管理人材招聘、培训等事务。 普通来说，招聘人材需要四个步骤： 第一步，由部门负责人提出岗位需要的人材，以及标准，经人事 专员评估，评估招聘的必要性，以及具体的人材标准； 第二步， 由人事专员对应聘者进行测试， 这个测试需要特定的方 法和程序。； 第三步， 部门负责人对经人事专员推荐的应聘者面试， 主要考察 其专业知识和技能，工作能力； 第四步， 由总经理或者主管副总根据应聘者的综合素质、 公司发 展要求和应聘者的发展潜力，确定最终的人选。 得人为第一， 在选择人材的时候就一定要严格严谨， 讲求科学的 方法和程序。得人之后，接下来就是合理使用人材。“人尽其才”， 要让每一个人都在他适合的岗位上， 也要让每一个岗位上都有一个适合它 的人材。 给每一个人一个定期展示自己才干的机会， 每一个岗位也定期实 行公开公正公平的竞争上岗。公司设立一定的制度，对人材奖惩分明， 优胜劣汰。 非但让每一个人所拥有的聪明才干得以彻底发挥， 而且还要 让每一个人的潜能激发出来，得以发掘。使用人材的同时，注意不断培 养人材。鼓励和敦促员工充实专业知识，去经历各种事务和环境，积 累经验；提高道德水准，增强责任感。一方面，公司提供这样的机会 和并赋予支持， 另一方面，逐渐故意识的培养这种学习和竞争的氛围。 其次，公司的管理层混乱复杂，简单的一个生产部，就浮现车间 主任－主任助理－工段长－工段长助理(副段长)－班组长－副班长． 在这里建议生产部的组织架构为：生产经理、车间主任、段长， 组长四阶管理组织架构，这样的管理组织是最合理、简便、增值的。 我们公司根本没有必要设立助理， 一个人能做的事情， 分给几个人来 做。 办公室人员及管理人员与生产人员的比例远远不成正比， 公司的 利润被极大的消耗。因此， 必须精简机构及人员，才干有效的降低成 本， 为公司创造效益。 公司要向更精简更有战斗力的组织机构发展才 是公司赢取利益及壮大的根本 再次， 公司的裙带关系太过明显， 管理层中有多少人没能力有关 系的！管理层对我们普通的小员工来说，那是遥不可及的，不是没能 力而是没关系！一个班长， 一个段长，甚至一个普通的A类员工的评 选只要你有关系，就能上， 再有能力没有关系没有“送礼”，你都不 行！ 希翼公司领导能够给我们普通员工设立晋升制度和竞争机制， 实 行优胜劣汰，让我们员工看到成长，上升的空间！ 二、工资－这是公司最善变的环节 工作，对于我们员工来说，目的，一是为了挣钱生活，二是为了 满足事业追求。 而有一个稳定的薪酬考核制度是保证员工稳定工作的 一个基本要求，我们公司的薪酬制度每年都会变，甚至一年变2次， 而且每次改动会使有的员工工资一下涨1000元， 有的员工工资会 大幅度下降， 从而使一个员工的工资在一年里浮现两样。 这样没有保 证的薪酬大大降低了工人的工作热情，浮现得过且过的现象！ 每一个员工他会根据自己的知识、生活经验、环境等因素，来追 求工资最高化，希翼自己的工资越多越好；同时，他也会意识到自己 的劳动力和智力可以“值多少钱”， 让自己的智力或者劳动力价值和工 资有一个配比关系。 基于这样的原因， 每一个职工对自己的工资有一个 心理价位，工资达到或者超过这个价位则乐于接受，工作有动力，反之 则心里不满，效率低下。公司与职工，在一定程度上是交易和合作的 关系。 公司向职工购买劳动力和智力， 而职工则将自己的能力出售给 公司。优秀的价格才干购买到优秀的劳动力。所以，我觉得公司工资 管理的原则是：公司付给职工高薪，公司要求职工高效率、创造更多 价值。 惟独高薪才干吸引到高素质的人材； 惟独高薪才干激发职工的 工作激情， 促使职工提高效率； 惟独高薪才干提高职工的责任意识进 而提高责任心； 惟独高薪才干促使职工优胜劣汰； 惟独高薪才真正体 现人性化的管理本质。 在提供比较高的工资的同时， 公司也应该要求 每一个员工具备扎实的专业知识和出众的能力， 优秀的品质和团队、 服 务、管理精神。 惟独人材的强强联合， 才可以为公司创