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对县选拔乡镇党政一把手的几点思考 乡镇党政机关是国家政权的基石，是改革、发展和稳定的前沿阵地，乡镇干部是联系党和人民群众最直接的桥梁和纽带，是发展农村经济、推进农村社会全面进步的骨干力量，而乡镇党政一把手又处于乡镇党政领导干部的主导地位，在乡镇工作中起着主导作用，出思路、谋发展，关键在一把手；一把手的作用就是核心作用，一把手的形象就是班子形象；一把手的素质、能力和形象如何，直接决定着领导班子的面貌，影响着干部队伍的状况，关系着事业发展的全局。因此，选什么人担任乡镇党政一把手，对建立良好的党群、干群关系和推动农村经济发展以及巩固国家基层政权有着及其重要的作用。本文结合工作实际和*县乡镇党政一把手的现状，对如何选好配强乡镇党政一把手谈几点初浅的认识。 一、*县乡镇党政一把手的现状 近年来，随着人事制度改革的不断推进，*县根据《党政领导干部选拔任用工作条例》，严格按照公开、平等、竞争、择优的原则，采取扩大民主推荐范围、严格考察程序、坚持集体酝酿讨论干部的措施，选出一大批优秀的乡镇党政一把手，为进一步推动全县干部选拔任用工作的民主化、制度化、规范化和科学化进程奠定了坚实的基础。目前，全县13个乡镇共配有党政一把手26名，其中：大学以上文化程度5名，占19.2%，大专文化程度18名，占69.2%，中专（高中）文化程度3名，占11.5%；最大年龄42岁，最小年龄26岁，平均年龄34.2岁；妇女3人；少数民族8人；非党２人。通过多年的努力，全县乡镇党政一把手文化水平、知识结构、年龄结构和民族结构比以往更趋于合理化，搭配更有活力。但培养选拔工作仍存在一些突出问题，还需进一步加强研究和探索。 二、*县选拔乡镇党政一把手存在的问题及原因分析 （一）一把手后备干部储备不足 1.确定一把手后备干部民主化程度不够，程序不尽规范。在后备干部队伍建设中，没有建立起一套科学、完善的乡镇党政一把手后备干部储备库，其主要原因是后备干部对象不明确，一把手后备干部与非一把手后备干部没有明显的区别和界限，同时，没有严格按照有关规定及组织程序来推荐、考察和集体讨论，造成选拔后备干部程序不规范，民主化程度低。 2.一把手后备干部来源不广，数量较少。一把手后备人选主要从部门或乡镇党政副职中来确定，而一些专业技术人才和特殊人才难以得到重视，导致选拔一把手时，没有侧重的参考对象。 （二）对一把手后备干部教育培养盲点多 1.培训重点不突出。由于后备干部储备库不健全，对一把手后备干部的培训都是普通的科级领导干部轮训，与非一把手后备干部的培训没有根本区别，造成培训要求不高，重点不突出的现象发生。 2.培训手段单一。除了每年的轮训和各种短期培训外，很少采取专家培训、外出考察、集中交流、到大专院校学习深造等方式进行培训，造成干部对目前的调训方式不感兴趣，有的甚至以各种原因推脱调训。 3.培训内容缺乏针对性。各种培训班开设的课程大都以政治理论为主，没有针对乡镇党政一把手的特点和要求，开设一些有关经济法律、领导科学、行政管理和农村实用技术等实用性强的课程。 4.培训制度不健全。对后备干部的学习情况缺乏有效的跟踪考察与监督，还未做到将学习与干部使用结合起来，导致干部学习的自觉性大打折扣。 5.培训经费不足。教育培训经费投入不足，严重影响了对乡镇党政一把手后备干部教育培训的质量和效益。 （三）选拔一把手难度较大 1.优秀干部难找。在选拔乡镇党政一把手时，选人标准很难掌握，尽管干部总量不少，似萝筐里选瓜，选来选去就是这几个干部，有一种人才饥荒感。 2.选用渠道狭窄。从目前全县选拔乡镇党政一把手的现状来看，选拔渠道主要有两条：一条是从乡镇内部进行梯级选拔，即把乡镇长选拔为党委书记，把党政副职选拔为乡镇长；另一条是从县直部门单位的副科级干部中选拔，选用渠道相对较狭窄。 3.人才素质难考察。新形势、新任务对新时期乡镇党政一把手提出较过去更高层次的素质要求。这些素质都是内在的，没有明显尺度。据了解，很多干部不在其位，不谋其政，其是否具备一把手的潜在素质，很难通过常规的干部考核考察手段识别出来。 4.选人用人缺乏竞争机制。当前，干部能上能下机制不畅，乡镇党政一把手在一定程度上仍存在“不到年龄不离岗，不犯错误不下岗”的问题，致使部分乡镇党政一把手不思进取，不求提高，缺乏必要的忧患意识和责任意识；另外，乡镇党政正职的任用方式都是采取选任制、委任制，“能上”方面尚未真正引入竞争机制，不利于有真才实学的年轻干部脱颖而出。 （四）一把手优化配置程度较低 在对党委书记与乡镇长的搭配方面，往往是过多地按照个人能力的强弱来安排到经济发展程度和地域大小不同的乡镇，对党委书记、乡镇长在性格特征、文化层次、知识结构、民族结构和男女比例等方面考虑得还不够。造成搭配不尽合理，导致整个班子活力不足，科学执政没有得到很好的落实。 三、对