绩效指标的权重设计.pdfVIP

绩效指标的权重设计 员工在一定时期的工作目标往往是多元的、综合的，需要进行全面的绩效评价，所以绩 效目标往往不是一个。因此，绩效计划还应该包括各绩效指标间的权重或优先级。绩效指标 权重反映企业重视的绩效领域，对于员工的行为有明显的引导作用。权重的设计应当突出重 点目标，体现管理者的引导意图和价值观念，如本年度重视产品质量，则应该增加返修率、 次品率、直通率等质量类指标的权重，“质量第一”的导向要体现在权重之中，但权重多少合 适呢？对绩效指标的权重进行不同组合，可以得出迥异的评价结果。 1. 绩效指标权重设计的原则 绩效指标的权重设计，大都是凭人为经验判定的，简单的操作都是业务部门建议，人力 资源部审核。但其设计也不能太随意，可以参考一定的原则。 (1) 一般基层岗位的考核指标有5～10 个，而每一指标的权重一般设定在5%～30% 之 间，不能太高，也不能太低。如果某指标的权重太高，可能会使员工只关注高权重指标而忽 略其他；而如果权重过低，则不能引起他人的足够重视而使这个指标被忽略，那样的话，这 个指标就没有意义了。 (2) 越是高层的岗位，财务性经营指标和业绩指标的权重就越大；越是基层的岗位，流 程类指标的权重就越小，而和岗位职责相关的工作结果类指