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华为人才供应链体系 华为人力资源管理体系 招聘什么人？招聘多少人？这三项工作是高效开展招聘工作的前提和基础！为什么招人？有关招聘需求的几个关键问题战略规划与解码职位分析与管理人力规划与预算 职位管理方法：职位分析与职位评估组织流程分析职位信息收集文件化职位分析《职位说明书》《职位-职级对应表》职位评估 战略规划到执行流程 （DSTE流程）市场 洞察战略规划（BLM模型）集团层面战略协同战略规划批准导出关键成功要素及战略衡 量指标签署战略归档件制定KPI指标方案制定重点工作SP向BP输入确定战略 指引制定BP制定全面预算制定人力预算制定 KPI目 标值PBC沟通与签署管理财务预测管理滚动业务计划管理人力预测管理重点工作管理运营绩效管理KPI管理战略专题例行决策BP与预算 季度审 视BP与预算 半年审 视跟踪与闭环识别战略问题/战略专题研究BP 与 述 职战略规划与解码管理执行与监控战 略 规 划 到 执 行 流 程 人才规划业务框架 配置模型的种类宏观：总量模型各阶段模型微观：各职类模型各职位模型 宏观配置模型人力规模总基线：根据公司KPI及人均效益提升要求（如人均销售收入、人均毛利增长率目标等），测算公司年度人力资源总规模。部门人力规模基线：通过以上方法与各一级部门确定部 门的人力资源年度总规模。基线修正：根据战略方向和战略产品投入需要（如5G），对基线数据进行必要的修正。 宏观配置模型各领域/部门内部人力资源总量分配，要考虑产品不同阶段：产品特征：在以人均产出为基础的同时，考虑产品特征：① 成熟产品：以实际的投入产出计算。② 新产品：为鼓励新产品开发，新产品销售收入可乘以一个扩大系 数（价值折算系数），该系数由公司统一确定，每年调整一次。③ 平台：平台人员的投入以上年度平台人员和研发人员比例为基 础，适当考虑一个增长率以保证平台人员的投入。④ 公共人员：主要考虑公共人员的人均服务比 提升目标，结合业务 需求综合考虑。战略储备：在以上原则基础上，考虑适当的战略储备（指标从战略预备队中分解）。 微观配置模型职类配置模型：研发体系：软件（含软件测试）、硬件（含硬件 测试、结构、工艺、电源）、维护、公共人力职级配置模型：不同职位的各职级比例 人力预算管控指标设计公司层面有3类管控指标，分别使用于不同类型的部门管控指标指标说明适用部门部门列举1薪酬包 占比E/M：工资性薪酬包与销售毛利比产出能用 经营指标 衡量牵引盈利研发、生产部门E/R：工资性薪酬包与销售收入比牵引规模销售部门2薪酬包（E）工资性薪酬包战略投入战略投入部门3定岗定编岗位编制+工资性薪酬包支撑性组织，无法用经验指标衡量产出职能部门 确定人力预算管控目标值，应遵循的原则：是一个自上而下和自下而上相结合的过程要体现效率和人均效益提升和人力成本刚性风险的控制需要业务、财务、人力资源紧密结合人力预算管控目标值确定华为关于人力预算管控目标改进的要求：各预算单元应持续提升效率和人均效益，原则上，管控指标基于上一年目标值 改进应不小于 10%。具体规则如下：上一年实际值低于目标值的预算单元，基于上一年度目标值进行改进上一年实际值高于目标值的预算单元，基于上一年度实际值进行改进 工资性薪酬包的结构及影响要素权责发生制下每年应 分摊的离职补偿影响因素：各层级人 员数量、离职补偿单 价随人员净增产生影响因素：净增人数、 净增人员薪酬水平工资标准上涨时产生影响因素：涨薪时间、 涨薪幅度、涨薪人员数 量例行产生影响因素：存量人员数 量和薪酬水平；薪酬结 构存量薪 酬包M1涨薪薪 酬包M2离职补 偿M4净增人 员薪酬 包M3说明：年度工资性薪酬包M0=M1+M2+M3+M4M1：在岗员工的存量工资性薪酬包，不考虑涨薪，不含离职补偿；M2：在岗员工的存量工资性薪酬包，不含离职补偿；M3：人力增量部分的工资性薪酬包（调入+新招-调出-离职），不含离职补偿；M4：离职补偿，为各层级离职补偿预算单价*各层级人数求和 人才获取业务框架 Q1：如何提高招聘工作效率，尽快完成招聘任务？Q2：非知名企业如何建设招聘渠道，提高招聘效率？【效率】Q3：如何降低应聘者爽约率，提高预约成功率？【效率】有关招聘效率的几个关键问题 招聘三部曲 招聘流程设计的几个关键点 流程管理的价值 例：华为社会招聘组织流程图综合面试官业务部 门主 管人力资源部主管/总裁招聘HR业务面试官应聘者人力预 算流程01制定工作 计划02发布招聘 信息02提交简历03收集与筛 选简历04面试预约05组织面试05-01填写《登记表》 参与面试05-02业务面试素质面试官05-03素质面试05-04综合面试06整理和申 报材料06-01审批录用 材料06-02审批录用 材料08-01报到入职07通知录用08组织报到新员工 入职流 程 招聘对象招聘