金融业的高官薪酬制度比较研究.pptVIP

金融业的高管薪酬制度 比较研究; 金融危机爆发后，过分注重金融业高管短期行为的薪酬激励机制受到了普遍质疑，要求加强金融业高管薪酬监管的呼声越来越高。 本组对危机后金融稳定理事会、巴塞尔委员会以及欧美发达国家对金融业高管薪酬加强监管的一系列文件进行了研究，并对我国自2008年以来所颁布的涉及金融业高管薪酬的监管文件进行了梳理。在此基础上，通过国内外的比较，来提出了我国应进一步加强金融业高管薪酬法律规制的若干建议。; 国外金融业高管薪酬制度经历了长期改革和发展,为我国金融业高管薪酬制度完善提供了较好的做法。 在借鉴国外经验的基础上,本组的成员从我国金融业高管市场化薪酬制度中抽出的银行业高管薪酬制度，从薪酬标准、薪酬结构、薪酬信息披露 等三方面与美英、德日等国进行了分析,并提出对策建议。;薪金标准：; 在英美公司治理模式下，由于公司股权异常分散，所以股东对于企业的运营控制相对较弱，一个显著的结果便是高管控制了董事会甚至整个企业的运作。在这种情况下，股东为了维护自身的利益，减少高管的代理成本，主要采取了两大措施：监督和激励。监督主要是通过外部独立董事的引入（至少三分之一）来实现；而激励则主要是通过较高的薪酬来增加代理人的忠诚度，对于商业银行等金融机构则更为显著，主要原因在于金融行业信息不对称比较严重，股东甚至独立董事很难对银行具体运作了如指掌，为了尽可能的降低道德风险及逆向选择，似乎手段只能局限于提高薪酬或是增加违规成本。总的来说，英美薪酬制度模式下，其商业银行员工薪酬标准较高，这主要跟业绩、行业特点及竞争程度等因素相关。与此同时，高管与普通员工间的薪酬差距巨大。相关研究表明，美国银行CEO与其他高管人员的固定年薪差距仅为1.5至2倍，年度奖金的收入差距平均为3至4倍，而股票期权的收入差距的最高级差高达3700万美元，平均差额的中值也达到了476万美元。;德日：薪酬标准相对英美国家较低，高管与员工间差距不是非常显著;我国：薪酬水平或标准相对较低，高管与员工间的差距正逐渐拉大;（一）优化薪酬激励依据，建立分层级、分部门的以岗位业绩价值考量为核心的激励新格局。 在利润中心部门全面建立以风险调整回报率RAROC和经济增加值EVA为主体的经营业绩考量体系；对经营类员工创建与岗位业绩紧密联系的激励机制；在成本中心部门建立岗位价值与员工履职业绩、履职技能、履职态度相结合的岗位绩效评价考量体系；建立与履岗尽职业绩紧密挂钩的激励机制。明确绩效考核指标体系的设计中必须包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率等监管指标，并对考核结果中达不到相关指标要求的进行约束。在薪酬支付上，绩效薪酬必须经过考核以后才能发放，必须留存一定比例延期支付。;薪金结构：;英美：薪酬结构方面，长、短期激 励相结合;德日：薪酬结构形式较为单一;我国：薪酬结构形式单一，长期激 励机制缺乏;比较与借鉴：;薪金信息披露：;国外：薪酬信息披露要求很高; 商业银行高级管理人员是接受股东的委托经营管理银行，他们拿多少报酬，为股东创造了多少财富，其薪酬和业绩联系情况都是投资者应该知情的。加强银行高管人员薪酬信息的披露，有利于投资者和社会公众的监督。目前，我国非上市商业银行的高管人员薪酬信息基本上是保密 的，而上市银行也只是就董事和高管人员的薪酬总额进行披露，而对于员工薪酬福利等披露很少，这显然不利于投资者和公众对上市公司高管人员薪酬水平、与业绩联系的情况等进行有效的监督。;（三）重视和加强商业银行薪酬信息披露制度 首先，要规范自身薪酬制度，为薪酬披露奠定良好的基础。其次，要适应公众公司的要求，按相关要求逐步披露自己的部分薪酬信息，以提高公信力，进而获得更大的竞争力。明确风险控制等部门人员薪酬的独立性以及薪酬信息披露的方式和具体内容。; 近年来，我国金融业整体薪酬水平提升幅度较大，媒体关于金融高管“天价年薪”的说法不绝于耳。我国自2009年起出台了一系列监管文件，规范金融业高管薪酬。目前已发布的文件主要分为两类，一类是由财政部、人力资源和社会保障部等部委发布的关于规范中央国有金融机构高管薪酬的文件；另一类是指银监会颁布的《商业银行稳健薪酬监管指引》。;1．针对中央国有金融机构高管薪酬的主要监管文件; 2010年2月，银监会颁布了《商业银行稳健薪酬监管指引》。该指引主要借鉴FSB的准则，适用于商业银行，银监会负责监管的其他金融机构参照执行。指引规定，薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入构成，可变薪酬包括绩效薪酬和各种中长期激励。指引对商业银行薪酬的监管重点有四个方面：一是要求商业银行建立健全合理的薪酬机制。二是通过抓法人层面的薪酬监管，促进金融机构整体层面的薪酬管理。三是要求商业银行建立薪酬与风险挂钩