人力资源管理核心课程-第7章-行为描述测试技术.pptxVIP

中国人民大学 劳动人事学院教材人员测评与人才选拔中国人民大学 4-2第2篇 测评技术篇 第4章　心理测验 第5章　情境判断测验 第6章　面　试 第7章　行为描述面试 第8章　无领导小组讨论 第9章　公文筐测验 第10章　评价中心技术与其他测评方法 第11章　传记式资料测量 4-3第7章 行为描述面试学习目标 通过本章的学习，你能够：? 了解什么是行为描述面试及其与工作分析和胜任特征模型的关系。? 理解并熟练掌握行为描述面试的理论基础。? 了解行为描述面试的设计过程。? 掌握行为描述面试的一些追问技巧。 4-4本章结构行为描述面试概述行为描述面试的设计2行为描述面试的实施123 4-5联合利华的行为描述面试要在短短一小时内快速了解一个人，面试提问是关键。那么，面试的时候应该问哪些问题才能了解候选人，从而正确地评估他与岗位的匹配度？如果你打算应聘一家外资企业，那么在进入到面试环节就很可能被人力资源招聘经理问到这样一个问题：请描述一件或一个让你感觉最失败的事情或者经历。田效勋、柯学民和张登印（2018）在《过去预测未来：行为面试法》（第3版）一书中称之为行为面试法。行为面试法在研究领域有一个更为规范的名字，叫过去行为描述面试法，也是一种标准化雇佣面试方法，它试图通过挖掘候选者过去的行为模式，来预测其未来是否成功。 4-6一、行为描述面试的概念 行为描述面试是以应聘者行为特征为评判基准的甄选技术，通过提问影响绩效的关键行为性问题来评定应聘者的胜任等级，相对于其他面试方法，能最大限度减少面试官的主观判断和个人偏见，并且追问技术的应用能有效识别应聘者的作假行为。 国内外企业实践表明，行为描述面试是一种预测效度相对较高的甄选技术，但在不同企业实际效果的差别较大，而且受构建者自身因素影响很大。第1节　行为描述面试概述 4-7二、行为描述面试的理论基础（一）行为一致性原理 行为一致性原理认为，过去的行为是未来行为的最好预测。它包含两方面内容：第一是应聘者在近日所做的行为比他很久以前的行为，对预测其将来同样行为的参考价值更大。第二是应聘者的行为次数越多，对将来行为预测的准确性越高。第1节　行为描述面试概述 4-8二、行为描述面试的理论基础（二）胜任特征模型 胜任特征模型又称胜任特征冰山模型。它把个体胜任岗位的诸多胜任特征描述为漂浮在水中的一座冰山，知识和技能是冰山在水面之上的部分，称为基准胜任特征，是胜任某一职位的外显因素，通过短期的学习或培训可使其发生改变；社会角色、自我概念、特质和动机是冰山在水面之下的部分，称为鉴别胜任特征，无法通过直接观察加以判别，是区分个体绩效水平的决定性因素。第1节　行为描述面试概述 4-9三、行为描述面试的特点（一）实地测试求证 行为描述面试过程中，面试官通常让应聘者描述其工作经历中曾经发生的事件。（二）可靠性 （1）招聘人员询问应聘者一些与过去工作行为相关的问题。 （2）每一个应聘者都受到平等的对待。 （3）面试过程会详细收集应聘者与工作相关的个人资料，并记录下必要的信息。 （4）招聘人员最后的选择有充分的理由。第1节　行为描述面试概述 4-10三、行为描述面试的特点（三）高成本效益 行为描述面试相对于传统面试减少了反复面试的次数，有效缩短了招聘的时间周期。招聘的准确性使大多数被招募的人员在新的工作中有出色的表现，避免了由于不合适的人选造成的经济损失，因此具有较高的成本效益。第1节　行为描述面试概述 4-11四、行为描述面试的效度 行为描述面试是目前最准确、科学和有效的面试方法。 很多研究发现，行为描述面试和情境面试的效度都较高，而且没有明显区别。 也有研究表明情境面试的效度高于行为描述面试。 我国学者也对情境面试与行为描述面试的效度问题进行了研究。第1节　行为描述面试概述 4-12本章结构行为描述面试概述行为描述面试的设计2行为描述面试的实施123 4-13第2节　行为描述面试的设计 行为描述面试提供了一个系统、科学、有效的面试过程，通过这个过程逐步深入，招聘面试有条不紊地进行，完全处于招聘人员的掌控之中。 4-14一、工作分析——行为描述面试的开发基础（一）胜任特征与胜任特征模型 撰写科学的工作说明书，明确岗位的胜任特征是实施行为描述面试的基础。 胜任特征是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的、个体潜在的、较为持久的行为特征。胜任特征模型包括胜任特征、特征描述及行为等级锚定标准。 开发胜任特征模型是行为描述面试的第一步，其准确性和效度是整个面试流程的根基。第2节　行为描述面试的设计 4-15一、工作