人力资源培训和开发——员工的培训与开发 19页.pdfVIP

员工的培训与开发 国际管理学院 第三章 培训学习的基本原理 Outline： ■ 学习的概念 ■ 学习的理论 ■ 学习的过程 ■ 学习效果 一. 有关学习概念 1. 学习 指相对长久且不属于自然成长过程 结果的人的变化的能 的变化。 2. 学习成果 言语信息：名称，标识，事实和知识体 系， 是雇员工作所需的特定知识。 智能技能：各种概念和规则。 运动技能：身体协调性。 态度：一个人偏好某种行为方式 的信念和情感的综合。 ■认知成分 ■ 情感成分 ■ 目的成分 认知策 ：调整管理学习的过程。 二. 有关学习的理论 1. 强化理论 人们依据这些行为过去导致的结 果来决定愿 采取或避免某些行 为。 正强化是对满 行为的成果的加 强。如果人们感到预期行为发生 后会对自己有利，满足需要，就 会增加行为的强度。 负强化是对不良结果的排除。如 果人们感到预期行为发生后会消 除不愉快的环境，从而增加行为 的强度。 强化理论对培训的启示： ■ 培训组织者要向雇员阐明和证 实培训学习的好处从而 高培 训学习的有效性。 2. 社会学习理论 指人们通过观察他们认为值得 信赖的且知识渊博的人和被 励过的行为或技能的示范者进 行学习。 社会学习过程 关注 ■ 示范人物刺激 ■ 受训者特点 保持记忆 ■ 牢记观察到的行 或技能 行 复制 ■ 尝试采用观察到的行 激励过程 ■ 强化 对培训学习的启示： 对员工进行行 模拟培训 3. 目标设定理论 人的行为方式由人的潜意识的目标和目的决定。 对培训学习的启示：给 训者富有挑战性的目 标和目的会有助于学习。 4. 需要理论 需要是一个人在一段时间内感到的不足。 学习可以满足人们对成就，归宿和权利 的需要。 对培训学习的启示： ■ 了解 训者的需要并使培训内容与这些需求 相一致。 ■ 满足 训者的基本需求。 5. 期望理论 一个人的行为基于三个因素： 行为预期：受训者有学习能力吗？认为 己能 学会吗？ 实现手段：受训者相信能够获得承诺的培训成 果吗？ 效价：受训者能受到培训的成果回报吗？ 预期理论说明如果雇员相信 己能完成培 训项目内容，而且学习与更高的工作绩效， 加薪， 同事的认同这些成果有关，就最能 产生培训学习的动机。 6. 成人学习理论 主动性强，有明确的学习目标。 学习理解力，思维能力强。 经历丰富, 有 我指导的需求。 非正式学习氛围，对别人的观摩和 交往中学习。