岗位评价报告终稿.docVIP

东华工程科技股份有限公司 岗位评价报告 二○○三年九月 目　录 TOC \o 1-3 \h \z \u 第一部分　岗位评价报告 1 一、岗位评价的意义 1 二、岗位评价的原则 1 三、岗位评价的方法 2 四、岗位东华评价的流程 3 五、东华岗位评价结果 5 （一）岗位评估分值表 5 （二）岗位分类表 16 表一：高层管理人员岗位分类表 17 表二：中层行政管理人员岗位分类表 18 表二：中层行政管理人员岗位分类表（续） 19 表三：专业技术人员岗位分类表 20 表四：一般管理员工岗位分类表 21 表四：一般管理员工岗位分类表（续） 22 表四：一般管理员工岗位分类表（续） 23 表五：项目管理人员岗位分类表 24 六、岗位评价结果的运用 25 第二部分　岗位评价因素定义与分级表 26 第一部分　岗位评价报告 一、岗位评价的意义 作为公司进行工资决策的关键环节，岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易限度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统、定量的评选与估计，得出各个岗位在公司中的相对价值的大小顺序。它的目的是建立一种员工认同的公正、公平、合理的工资结构。 2023年8月东华员工调查问卷显示，一半以上的东华员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。在人均总收入远远高于本地平均水平的情况下，员工对薪酬依旧普遍不满，究其深层次因素，这事实上是对现有薪酬等级评估、薪酬结构及岗位价值未得到充足体现的不满意。因此，东华需要一种更为科学的方法来衡量岗位间的价值，重新界定薪酬体系，以提高员工对于收入水平的满意度和收入分派的公平感，实现东华薪酬更充足的激励作用。 通过充足的调查、讨论，东华工程科技股份有限公司与东华项目组在这点上达成了共识。先期调动全员开展了人力资源管理的基础工作——岗位分析，对全公司各个岗位进行深层次分析和描述，形成了内容全面、具体、规范的岗位说明书汇编。 二、岗位评价的原则 为了使岗位评价的结果最大限度体现岗位性质和岗位价值的差异，摒弃主观、个别人为因素的影响，在进行岗位评价时突出贯彻了如下基本原则： 原则一：对事原则。强调岗位评价针对的是具体的工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 原则二：一致性原则。所有岗位通过同一套评价因素进行评价。 原则三：因素无重叠原则。岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是互相独立的，各项因素都有其各自的评价范围。（见第二部分：岗位评价因素定义与分级表） 原则四：针对性原则。评价因素应尽也许结合公司实际。正式打分之前，东华项目组专门召集了部门正职以上的中高层管理人员，结合东华的具体特点，对岗位评价的各个因素的选择、定义及权重进行研究讨论，并搜集了书面反馈意见，尽也许使各类因素的定义和权重更切合东华实际。 原则五：共识原则。岗位评价需要达成两项共识：一是专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现理解上的偏差；二是公司内部要达成共识：岗位评价拟定的是某一个岗位的得分，而不是该岗位的薪资数，从岗位评价打分到最后的薪资拟定尚有很长的路要走。 原则六：独立原则。参与对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，绝对不允许成员之间互相串联，协商打分。 原则七：反馈原则。对所有专家的打分进行记录分析，征询公司及时掌握某一个岗位在某一个因素上得分的平均值和标准差，并根据一定的标准进行筛选，将离散度大的因素进行反馈，必要时组织岗位评价小组成员进行研讨，促使各成员了解产生偏差的因素以及其他成员的观点，及时调整自己的思绪，同时加深对评价表中各项因素的理解。 原则八：并行原则。要可以及时地反馈结果，就规定进行数据解决的操作记录组要设计好工作流程，与专家组并行运作，使评价工作提高效率。 原则九：保密原则。由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应当处在保密状态。当然，在完毕整个薪酬制度的设计之后，应当使全体员工了解到自己的岗位在公司所有岗位中的位置。 三、岗位评价的方法 目前普遍应用的岗位评价方法有四种：排序法、分类法、评分法和要素比较法。前两者称为“非分析法”，后两者称为“分析法”。两者的重要区别是：“非分析法”不把岗位从多个要素方面分析，不对岗位进行量化测量，主观性强，评价结果的准确限度不高且不稳定，合用于规模小、岗位数目少、生产流程简朴的公司；而“分析法”则是岗位内各要素之间的比较，并对岗位进行量化测量。 评分法运用的是明拟定义的要素，如：责任因素、能力素质因素、岗位特性因素及工作环境因素等。每一个要素被提成若干等级层次，并赋予一定的分值（这个分值表白了每个要素的权数）。然后对评价岗位