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个人绩效合约与战略目标设定方法个人绩效合约是什么？(Personal Performance Contract, PPC)简单地说，个人绩效合约（也叫个人绩效合同、业绩合同）是指员工与其主管签订的书面协议，表明在未来一段时间内受约人需要达成的重点工作计划和衡量标准它是一种沟通工具，为上下级之间、关联部门之间、内部客户之间提供了一种明确工作目标及相互需求的机会与载体业绩合约体现出了一种郑重承诺，有利于创造绩效导向的文化个人绩效合约不是什么？ 不是你的全部职责；不能囊括你工作的方方面面； 不是严格意义上的法律合同； 不是考核员工的唯一标准！绩效合约（第1页）XXX个人绩效合约受约人姓名　发约人1姓名 　职位　合同期限：由 年 月 日 至 年 月 日签署日期： 年 月 日职位　单位 　发约人2姓名　职位　维度关键绩效指标（KPI）计量单位权重考核频度目标等级实际完成值考核得分T1T2T3财务维度科室管理费万元5%年*--　　************　　客户维度技术中心内部客户满意度%5%年按照实际得分--　　运营维度产品开发项目工作完成情况%25%年按算法说明计算得分--　　　　　　　 　　人才及创新维度科室能力提升-10%年评价得分：见行动计划--　　　　　　　 　　总计----100%--------　　 发约人签名： 受约人签名：绩效合约（第2页）XXX指标定义及算法说明指标名称指标定义计量单位计算方法评分方法数据来源部门数据审阅部门科技资金投入科技资金投入所占全行营业性成本的百分比%科技资金投入/全行营业性成本（1） T1*90%，为0财务会计部财务会计部（2） T1*90%～T1，0.6信息科技部（3） T1～T2，1　（4） T2～T3，1.2　（5） T3以上，1.4　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　绩效合约（第3页）XXX行动计划No.项目名称具体行动完成时间/关键里程碑完成衡量标准评价人评价得分1产品开发项目完成情况完成、、、、、、、12月31日完成、、、、,发布试验报告***　　　　　　　　　　　2　　　　　　3　　　　　　　　　　　PPC第1页说明（1/3）维度关键绩效指标（KPI）计量单位权重考核频度目标等级实际完成值考核得分T1T2T3“维度”：按照平衡计分卡的理论，包括财务、客户、流程、人员管理等维度。岗位层级不同、岗位性质不同，维度分类可适当有差异。“关键绩效指标”：是指用于衡量个人绩效完成情况的关键指标。包括数量型指标和任务型指标两类。其中，数量型指标是指可以直接用数字衡量的、用于评估对象工作表现的具体量化指标；任务型指标是指用于衡量本部门当年最重要的工作任务的指标。任务型指标也是可衡量的，一般可以通过时间、项目或工作质量来衡量。任务型指标必须在部门考核指标汇总表后附行动计划以确保监控任务型指标的完成。任务型指标又分为关键任务指标和常规任务指标两类，其中关键任务指标一般不超过3个，任务型指标的总数量一般控制在10个以内。PPC第1页说明（2/3）维度关键绩效指标（KPI）计量单位权重考核频度目标等级实际完成值考核得分T1T2T3“计量单位”：是指某个关键绩效指标的单位。任务型指标的计量单位，比如可以是“项”,也可以是“时间”等，根据实际情况来确定。“权重”：单个指标权重最好不要低于5%，最高原则上不高于50%。 “考核频度”：如月度、季度、年度。在设置考核频度时，要综合考虑考核效果和考核成本之间的平衡。PPC第1页说明（3/3）维度关键绩效指标（KPI）计量单位权重考核频度目标等级实际完成值考核得分T1T2T3“目标等级”可看成是对每项指标（或任务）所设定的难度分级，通常设T1、T2、T3三个等级，每级下要列出具体的目标值。T1：为保本目标，是指在现有资源条件下，通过正常的努力即可实现的基本目标值（即踮起脚就能够到的目标值），是对岗位任职者提出的最低要求。一般情况下，各个目标值都可以设置T1值。T2：为优秀目标值，是指在现有资源和正常情况下，通过较大的努力才能实现的目标值（即用力跳起来就能够到的目标值）。T3：为杰出目标值，也称奇迹值，是指在有利的外部因素推动下，通过自身极大的努力才能实现的挑战目标值（即需要借助外力，比如良好的撑杆、风速、装备，才能跳过去的目标值），是对岗位任职者提出的理想要求。不是所有的指标都可以设T3，只有可量化的、并且与公司主营业务密切相关的关键指标才设T3值。对于任务型目标，不设T3值。PPC第2页说明指标名称指标定义计量单位计算方法评分方法数据来源部门数据审阅部门“指标名称”是指“关键绩效指标表”中的“关键绩效指标”“指标定义”