绩效指标设计方法和步骤.pdfVIP

绩效指标设计⽅法和步骤 绩效指标设计包括关键绩效指标(KPI)、岗位职责指标(PRI)、岗位胜任特征指标(PCI)、⼯作态度指标(WAI)和否决指 标(NNI)。下⾯介绍这些指标的设计⽅法。 ⼀、关键绩效指标体系的设计 关键绩效指标中的“关键”两字的含义即是指在某⼀瞬段⼀个企业战略上要解决的最主要的问题。企业层⾯的KPI来源于企 业的战略⽬标或企业的年度重点⼯作计划。在企业的战略体系建⽴以后，接下来的⼯作就是建⽴相应的绩效指标体系以追踪和 检查这些战略⽬标的完成情况。 (⼀)战略地图 战略地图⽤来描述“企业如何创造价值”，确切地说是描述组织如何通过达到企业战略⽬标⽽创造价值。战略地图在企业的 战略与企业实际⼯作之间搭建了桥梁，也在企业的战略和绩效指标之间建⽴了联系。 通过战略地图，可以建⽴起企业的关键绩效指标，也可以把企业的战略分解为⼀系列的“战略性衡量项⽬” 。 战略地图中的每个战略性衡量项⽬可以⽤⼀个或数个绩效指标来衡量。 通过列出⼀组战略性衡量项⽬以及相互之间的逻辑联系，战略地图可以把战略“说清楚，讲明⽩”。 战略地图的另⼀个作⽤就是提炼企业层⾯的KPI，即根据地图对战略的分解，把战略化为年度内的战略⽬标项⽬，再根据 ⽬标项⽬的实际情况，通过KPI来追踪⽬标的完成情况。 (⼆)任务分⼯矩阵 务分⼯矩阵就是为了完成任务分⼯⽽设计的⼯具。根据企业各部门的职责分⼯和业务流程，把战略地图中的战略性衡量项 ⽬落实到各部门。如果⼯作任务需要哪⼀个部门去完成，就在相应的地⽅画“√”，于是这样就形成了“任务⼀部门”关于⼯作划分 与职责承担的矩阵。 任务分⼯矩阵是分解企业的KPI，使企业的KPI落实到部门层⾯来完成。要注明承担部门对企业KPI的承担程度(⽤百分⽐ 表⽰承担的权重) 。 (三) ⽬标分解鱼⾻图 鱼⾻图是质量管理中常⽤的⽅法，最早是由⽇本质量管理⼤师⽯川博⼠⾸先提出的，所以也叫做“⽯川图”，它表⽰达到⽬ 的、⽬标的⽅法，因图形像鱼⾻，所以叫做鱼⾻图。 过运⽤鱼⾻图进⾏⽬标分解，其主旨是将通过任务分⼯矩阵分解到部门的⼯作任务，运⽤鱼⾻图分解为部门KPI；同样， 这种⽅法也适⽤于班组和岗位KPI的设计。运⽤鱼⾻图分解⽬标并提炼KPI，可以帮助企业在实际⼯作中抓住主要问题，解决 主要⽭盾。 鱼⾻图分析的主要步骤如下： 1．确定部门(班组、岗位)战略性⼯作任务：确定哪些因素与企业战略⽬标有关。 2．确定业务标准：定义关键成功要素，满⾜业务重点所需的策略⼿段。 3．确定关键业绩指标。 通过“企业⼀部门⼀班组⼀岗位”的层层分解、互为⽀持的⽅法，确定各级单位的KPI，并⽤定量或定性的指标值确定下 来。由任务分⼯矩阵得到的⼈⼒资源部的⼯作任务(战略性衡量项⽬)主要有四个，即队伍建设、制度建设、企业⽂化建设、⼈ 员发展，分别将这四个⼯作任务填写到鱼⾻图的“背部”和“腹部”⽅框内，再根据企业实际情况为每⼀项⼯作设计若⼲KPI，⽐如 围绕“制度建设”的KPI有四个，即制度建设数量质量、制度发布时间、制度修改次数、制度投诉数量。 (四)确定关键绩效指标的原则 在设计关键绩效指标的时候，必须符合SMART原则。 •明确性原则(Specific)：KPI必须是明确的、具体的，以保证其明确的导向性； •可测性原则(Measurable)：KPI必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标； •可达成原则(Attainable)：KPI必须是可以达到的，不能因指标的⽆法达成⽽使员⼯产⽣挫折感，但这并不否定其应具挑 战性； •相关性(Relevant)：KPI必须是相关的，它必须与企业的战略⽬标密切联系，不然也就谈不上是关键指标； •时限性原则(Time—based)：关键绩效指标必须以时间为基础，即必须有明确的时限要求。 （五）关键绩效指标的内容 ⼀般来说，完整的KPI包括指标的编号、名称、定义、设定⽬的、责任⼈、数据来源、计算⽅法、计分⽅式、考评周期等 内容。在企业所有KPI设计完毕后，可以把企业所有的KPI汇总在⼀起，组成KPI库。 (六)关键绩效指标的分解 为了更好地跟踪年度指标的完成情况，保证其顺利完成，有必要在时间的维度上对指标进⼀步分解。⽐如，按照考评周期 的不同，把年度指标分解为季度指标以作为季度考评的对象与依据，还可以进⼀步分解到⽉份、周甚⾄⼯作⽇的层次，对指标 的完成情况进⾏追踪。当然，为了完成各种KPI，各层级部门和⼈员