人力资源管理与国际化战略的匹配——以TCL为例(下) .pdfVIP

人力资源管理与国际化战略的匹配 人力资源管理与国际化战略的匹配 ——以以TCL 为例（（下） —— 为例 2016 年 03 月 18 日 三、TCL 国际化人力资源管理实践 国际化人力资源管理实践 相对于传统人力资源管理模式，战略人力资源管理(Strategic Human Resource Management，SHRM)是为企业能够实现战略目标所进行的一系列有计划、具有战略性意义 的人力资源部署和管理行为。国际化人力资源管理中，即是为了促进企业国际化战略目标 的实现而展开的，由于企业国际化所带来的经营环境的变化加大了国际人力资源管理活动 的复杂性，特别是其需要更多的人力资源活动、更加宽广的视野、对员工更多的关心、更 多关注不同文化背景员工的融合、规避更多的风险等(赵曙明，2001)，因而国际化人力资 源管理的实践往往会更加复杂多变。TCL 从 1999 年正式开始以投资进入模式展开国际化战 略，这对其人力资源管理提出了很大的挑战，在应对多变的经营背景和差异化的管理环境 过程中，TCL在招聘、培训、团队建设等方面走出了很多独具特色的实践之路。 1.人力资源规划与战略规划的匹配。为了不断强化 TCL 市场领先地位，有效避开国内市场 的惨烈竞争和海外市场的反倾销压制，从TCL 国际化战略深化开始制定了两个战略计划来 促进其国际化目标的实现，一是 “阿波罗计划”，又被成为资本运作的登月计划，从上世 纪末，李东生在 《我们的目标：创建世界级的中国企业》中正式提出向世界级企业迈进， 通过资本运作来实现上市融资的目标；二是龙虎计划，龙虎计划是在未来一段时间内在多 媒体显示终端和移动信息终端两大业务建立起可以与世界级公司同场竞技的国际竞争实力， 虎踞龙盘。两大计划的实现都需要大量的专业人才，依据阿波罗计划和龙虎计划为战略指 导，TCL 以加速与国际市场接轨为目标，大力培育一批适应国际化经营与竞争的各类人才， 在培训开发上也着重关注 TCL 未来发展的需要。TCL 的人力资源观念随着其 自身的国际化 战略也不断发生转变，更加清晰的认识到人力资源管理实践活动的战略性，在对人才的培 养上也与国际化战略的要求相适应与协调。 2.对 TCL 人力资源从业人员观念的转变。在 90 年代末以前，中国彩电行业竞争主要是以 价格竞争为主，这就导致了很多企业过于关注生产，虽然很多人都强调 HR 部门作为辅助 部门非常重要， “但这只是表面的现象，到关键时刻就抛诸脑后”，为了适应国际化战略 的实施，TCL 首先对人力资源从业人员进行观念转变，要他们摆脱以往事后补救的行为习 惯，培养事先预防的思维方式，特别是在国际化进程中，并购收购等行为时常发生，以往 更多关注生产、阴影和研发，对人的考虑主要是有多少可用之人，但是忽略了对平台的搭 建和文化氛围的创造，所以在国际化进程中要对有形资产进行了解，更要对人力资源进行 调查。 3.考核及培训更加关注国际化和未来。TCL 集团化、多元化的发展，特别是在国际化发展 中确立了集团最基本的价值观和标准，但是每个企业特别是海外企业都有较为独特的亚文 化，行业不同、发展阶段不同，对总的价值观的判断标准也会有所不同，所以不能用统一 的标准去衡量，需要特别对待，这就涉及到考核问题。之前 TCL 的考核更多关注的是业绩， 基于现在高速的发展，更重要的是关注到员工未来的发展，TCL 文化中最基本的理念就是 “为员工创造机会”，而这种机会是与员工的素质和能力相关的，因此在绩效设计时，既 有业务评价，也包含综合素质评价，特别是对核心能力的评价。 在培训方面，TCL 坚持以国际化战略要求为导向，在 2015 年，TCL 正在启动“海鹰特训营 计划”，该计划是在公司内部专门挑选一批年轻有潜质的人才，用 100 天的拓展训练来进 行培训，充实海外业务的计划中。这是针对国际化人才的专门培训，如果未来成为常态将 形成较为稳定体系的国际化人才培训系统，为 TCL 国际化战略的推进有更多的帮助。 4.招聘的改革。TCL 为适应国际化带来的人才短缺进行招聘方案的改革，集团人力资源部 门只是负责组织策划与搭建平台，具体的招聘工作，面试、录用等由各企业来进行，HR 平 台只负责基本素质和个性测评等，这样就保证招聘过程的高效进行，并且在一定程度上提 升