人员素质测评理论与方法自考小抄 .pdf

名词解释： 问题，由主测评人对面谈的过①言语理解能力；②数量关系简述角色游戏法的含义及特历，迅速排除明显不合格的人 人员素质测评：狭义的人员素程进行观察和评价。 能力；③逻辑推理能力；④综点？ 员； 质测评，是通过量表、面试、角色游戏：是评价中心法一种合分析能力；⑤知觉速度与准角色游戏是指评价中心法一②申请人的简历有助于下一 评价中心技术、观察评定、人比较复杂的测评形式。它要求确性。 种比较复杂的测评形式。它要步对申请人的面试； 事考核等多种手段测评人才被测评者扮演一定的角色，模简述心理测验法中个性的主求被测评者扮演一定的角色，③从表中了解到谁是其推荐 素质的一种活动。广义的人员拟实际工作情境中的一些活要特征？ 模拟实际工作情境中的一些人，以便必要时与推荐人联 素质测评还包括企业的测评动。通常是采用一些非结构化①稳定性；②整体性；③双重活动。通常是采用一些非结构系，以获得更多有关申请人各 制度。 的情境，在被测评者之间进行性；④发展性。 化的情境，在被测评者之间进方面更准确详细的信息资料； “自我实现人”假说：“自我交互作用。 简述资料分析法的作用？ 行交互作用。 ④从申请表中了解申请人的 实现人”又称“自动人”，它简答题： ①通过初审申请人的个人简角色游戏的优点就在于它能有关信息，以利于今后的人事 是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷简述人员素质测评应用范历，迅速排除明显不合格的人够更好地再现组织中的真实管理工作； 戈尔等美国心理学家提出的围？ 员； 的情况。这种方法较为复杂，⑤了解申请人的行为表现史。 一种人性观。其中，影响最大①评定量表的编制与应用； ②申请人的简历有助于下一但它更为真实。这种方法的缺资料分析法具有以下优点： 的是马斯洛。“自我实现人”，②规范化测验工具的研究与步对申请人的面试； 点就在于对被测评者的观察①个人简历较之面试更具客 是指人都需要发挥自己的潜应用； ③从表中了解到谁是其推荐和评价是比较困难的，而且这观性； 力，表现自己的才能，实现自③工作分析与职务特征测评；人，以便必要时与推荐人联种方法费时较长。 ②个人简历资料较之心理测 己的理想，只有人的潜力充分④人员选拔与考核的综合程系，以获得更多有关申请人各论述题： 验适用范围更广。 发挥出来，人才会感到最大的序研究； 方面更准确详细的信息资料；试述人员素质测评指标体系试述人事考核法的作用？ 满足。 ⑤职工工作满意度的测量。 ④从申请表中了解申请人的的设计方法？ ①组织功能；②个人功能。 当量量化：就是先选择某一中简述人员素质测评的意义？ 有关信息，以利于今后的人事①工作分析法；②素质图示试述人事考核法的考核内 介变量，把诸种不同类别或并①人员素质测评是企业人力管理工作； 法；③专家调查法；④问卷调容？ 不同质的素质测评对象进行资源管理的起点； ⑤了解申请人的行为表现史。查法；⑤典型人物分析法；⑥①品质基础型考核；②行为基 统一的转化，对它们进行近似②人员素质测评是企业人力简述资料分析法的优点？ 典型资料分析法。 础型考核；③效果基础型考 同类同质的量化。 资源科学配置的基础； ①个人简历较之面试更具有试评价笔试法中的主观性试核。 人员素质测评指标：也叫人员③人员素质测评是企业人力客观性；②个人简历资料较之题？ 试述无领导小组讨论法的程 素质测评要素，是指能反映测资源开发利用和优化管理的心理测验适用范围更广。 笔试法的主观性试题具有如序？ 评对象的测评深度和广度的重要工具； 简述简历资料可能存在的问下优点： ①讨论前事先分好组，一般每 一系列质量检测点，它实质上④人员素质测评是加强企业题？ ①主观性试题不仅可以像客个讨论组6~8 个人为宜； 是用人准则的具体化。 竞争的保障。 ①简历填写的真实性问题； 观性试题那样“零打碎敲”地②测评场地以易于