社区卫生服务的人力资源方面管理.pptxVIP

第五章;企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。 非成业难,得贤难;非得贤难,用之难;非用之难,任之难.;第一节 社区卫生人力资源概述第二节 社区卫生人力资源管理 第三节 社区卫生人力资源能力建设第四节 社区卫生服务机构人力配置第五节 社区卫生人力考核;第一节 社区卫生人力资源概述;人力资源的概念;卫生人力资源概念;社区卫生人力资源概念;卫生人力资源的特点;6．具有时效性 7．具有再生性 8．有情感有思维的资源 9．具有社会性 10．服务主体是有情感、有思维有主观需求的人群;第二节 社区卫生人力资源管理;人力资源开发与管理的概念;卫生人力资源开发与管理的概念;卫生人力资源管理的目标;马斯洛 《需要层次论》;–使职工感到十分满意的因素：;案例5-2-1 用人艺术 P222;以事业留人; 3、随着时代的发展又给他们开阔眼界的机会，只要英语口语能力强可以去全科医学发展较好的国家如美国、加拿大等参观学习。 4符合条件者、通过硕士研究生录取分数线 的送到医科大学读在职全科医学硕士研究生。 让他们感到在社区站工作是大有作为的。;以情留人;以待遇留人;人才启用;因才定岗;人才搭配; 1、甲大夫和该站长的年龄相差不大,不能很好形成“梯队”。 2、甲大夫的性格与该站长的性格均较内向，不善于交流。而乙大夫的性格却能与该站 长的性格起到互补的作用.;人才流失的启示;案例5-5-4 激励机制的根本 —行政与人文关怀相结合;某社区卫生服务站是1999年8月29日建站，当时社区卫生服务站还不像现在如此深入老百姓人心，他们仅仅是抱着观望和试试看的想法来进门找“全科医生”的（老百姓还不懂全科医生是啥），那当时的门诊量可想而知，一天10个左右病人，不到1000元的业务收入。;创业之初，是社区卫生服务中心全额保证社区卫生服务站医务人员的工资、福利（因为出诊所以有车补、饭补、服装补等）；每人每月管理居民做健康教育、健康促进保底费300元，另外基本医疗收入的30%作为绩效工资提成，这样算下来，在站里工作的待遇比在医院的平均收入只高不低。;为了了却后顾之忧，中心还为社区站配备了饮水机、冰箱、微波炉、热水器，把站里弄得像家一样，我们每个全科医生护士都是家庭成员，共同维护家庭利益，这或许也是团队精神（team work）的一部分吧。; 他们开动脑筋，开展各种可行性措施，让老百姓信服你心甘情愿的来站里看病，只要有信誉就不愁社会效益、经济效益上不去。现在这个社区站每天病人车水马龙，每月绩效工资2000元是很平常的事情。;年终岁末，中心社区部、支持部、行政后勤部均依照自己的质量标准考核各站的工作。其内容涉及：门诊量、公共卫生服务量（免费服 务）、慢病管理、出诊服务、家庭病床、护理、康复、药品管理、行政管理、财务管理等方面。每项目中分若干具体内容，设立不同得分值， 各部门按照标准考核，评出分数，各部门得分 数相加出总分，根据总分排出名次。根据奖项 不同，给予500—3000元奖励不等。;对于那些总在后面“打狼”的提不起来的站 （不是硬件资源差，而是主观能动性差）， 没奖项那是自然，除此之外，我们也要点名 说说（大会、小会批评，当众和私下均有），若“死不悔改”，那中心主任可就该实施人 员调动了，既缺少了每月“小康”的收入， 又损失了发展的事业，每个人也都会掂量一 下孰轻孰重的。;充分体现中心领导关怀和增加职工凝聚力。每年组织职工外出旅游，费用按每人工龄长短部分承担。当月退休的职工可享受一次旅游待遇。平时不常见面的职工们可以增进友谊，也是利用旅游的机会领导与群众打成一;人事管理与人力资源管理的区别;人事管理与人力资源管理的比较;卫生人力资源管理的基本功能;卫生人力资源管理的基本功能;案例5-2-2 尹威主任面临的挑战;一天下午，新上任的尹威主任来到太阳市月亮区清水河社区卫生服务中心报到，一进门就看到“紧急通知”，下午2∶00在会议室召开中心和下属社区卫生服务站全体员工大会，大家务必参加。尹威没有去办公室就直;职工们陆陆续续来到会场，有人大声问“开什么会？;2∶00过了，有60多人的CHS中心和站只来了20多人，主持大会的毕理副主任也迟迟不到。会场上你一句，我一句，议论纷纷, 2∶45毕理副主任才到会场。她要求各室、站主任点名，没来参加会议的要说明情况，无故不来扣奖金20元。话音刚落，全场一片混乱。;过了一会，毕理副主任讲话“今天，我要宣 布两件事。第一，我们非常高兴聘任了三名 医师和护士，他们都是大医院的老同志，因 为身体不好，不能值夜班，但是非常热爱社 区卫生服务工作，我们请他们来，加强中心 的技术力量。我安排他们在中心门诊上白班，下面我来介绍一下……。;第二，区卫生局调来一位中心正主任，最 近就要来上任，为了不给新主任增加麻烦，我们做了关于