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高校分配模式的弊端与改进 由于分工，不同的分配方式和分配方式是中国社会主义进步的分配制度。要坚持按劳动分工，必须坚持效率优先、效率优先的原则。效率优先是基于教师创造的成就，奖惩优先，以打破平等主义。考虑到公正，我们为教师创造公平的环境，实现机会平等，考虑各方利益，实现合理的公平分配。虽然效率和正义之间存在矛盾，但它们仍然可以统一。20世纪90年代初，高校开始实行分配制度改革，经过几次探索，“铁碗”和“大锅饭”都没有得到证实，效率低下，平均盈余，仍然是制约高校改革和发展的瓶颈。 1 岗位津贴的发放 现行高校分配形式多样,概括起来,基本上仍是国家工资加校内津贴的模式,因为经费来自国家财政拨款和学校自筹两条渠道(民办高校除外). 高校的现行国家工资制度,是1993年工资制度改革时建立的,根据不同岗位实行三种工资制度:管理人员实行职员职务工资制,专业技术人员实行专业技术职务工资制,工勤岗位实行工人等级工资制.三种工资制均有各自的等级和标准,都由职务等级工资和岗位津贴两大部分构成.等级工资是固定部分,体现能力的高低和责任的大小,占60%~70%.津贴是活的部分,体现业绩,占30%~40%.国家工资按年度考核的情况,每两年晋级一次,与职务职称挂钩,经费由国家财政核拨. 广东省从1995年开始,省直事业单位参照机关工作人员标准实行了岗位生活补贴制度,按职务职称分等级每月发放,类似国家工资,标准现在已达到国家工资的1~2倍,这部分补贴40%的经费由高校自筹解决.1993年国家实行新工资制度的前后,高校也陆续建立了校内津贴制度.经过十来年的不断调整演变,目前高校的校内津贴主要有四种模式.一是“等级制”模式,起源于北大、清华,不少高校,尤其是教育部直属和规模较大的高校采用这种模式或其改良形式.这种形式是将教职工的岗位津贴设9个等级或更多等级,按等级设置相应的条件,并与岗位聘任相匹配.二是“职务+业绩”模式,按职务职称或等级确定岗位津贴的基数,然后按业绩计算浮动津贴.三是“职务等级”模式,按职务职称等级确定岗位津贴标准.四是“岗位+业绩”模式,对专任教师和科研人员以及业绩可以计量的工勤岗位,实行工作量津贴,包括课时津贴和科研津贴,上不封顶,下不保底;对机关管理岗位以及其他难以量化的工作岗位实行等级津贴.校内津贴的经费全部由学校自筹解决. 高校的分配除了上述国家工资、校内津贴这两种主要形式外,还有一些带福利性的奖金或补贴,如年终奖、节日慰问费、电话补贴、工作餐补贴、住房货币补贴以及公积金补贴等.这些大都按职务职称等级来发放或平均发放,经费全部由学校自筹. 2 高校经费增长的预期 高校现行的分配模式较大幅度地提高了教职工的收入,稳定了教职工队伍,并吸引了社会优秀人才加入高校教职工队伍,较好地满足了近几年高校逐年扩招和提高层次的需要; 较多地体现了效率优先原则,更多地向在一线做出较大业绩的教学科研人员倾斜;调动了高校充分利用资源办学和开展科研的积极性.但是现行的高校分配模式仍然存在不足和弊端. (1) 需要较大的财力支撑,大部分高校难以为继.教职工的分配构成中,国家工资的比例越来越小,校内津贴的比例越来越大.教职工的收入中至少有一半以上的经费由学校自筹解决.而学校的经费除了国家财政拨款外,绝大部分高校主要来自学费收入.高校的财务预算中拨款和自筹各占一半左右,学校经费的增长主要靠学费,学费的增长主要靠扩招,而扩招是有限度和条件的.扩招须有相应的投入保障,同时人力资源的成本比例过高,各高校支付教职工薪酬的经费一般已占预算支出的一半左右,高校经费增长的预期不容乐观. (2) 虽然已体现了效率优先,但仍严重不足.从国家工资(包括省补贴)看,基本上都是与职务职称挂钩,而不与业绩挂钩.近几年来,高校年年扩招,升级不断,师资短缺,尤其是高学历、高职称的教师,一般能上不会下.由于学科岗位的不同以及个体素质的差异,同一职务或职称在不同部门岗位的工作量业绩差距较大,而国家工资这一部分却无差别.如果纵向比较,职称较低而业绩较高的人比职称较高而业绩较低的人工资收入少,甚至有少数教职工认为国家工资是没有业绩也可以得的.从校内津贴来看,指导思想主要是看业绩,目前的实际情况是教学科研岗位以及工作可以量化的岗位主要取决于业绩,而难以量化的岗位主要看职务,同一职务不管工作业绩如何,基本上都是一样的津贴,加上其他福利补贴,仍难摆脱平均分配或按职务分配的局面. (3) 分配单元过多,设置重复,管理繁琐.目前高校经费来自财政拨款和学校自筹,采取双轨制分配方式,基本上按职务职称和业绩执行,形成了同一依据几次分配的局面.广东省直属高校纳入财政统发以后,双轨制更是明显,重复名目多,管理繁琐,淡化了收入尤其是工资应与业绩挂钩的激励效应. 3 在高校管理中引入效率优先、用业绩考核评价制度 在高校分配中