公司PBC绩效考核实施细则2015.3.4.docxVIP

准，除非各部门有非常成熟的员考核考核表也可使用。〔二〕PBC管理流程1．PBC制定。每月底，上级与下释与修订。六、附件〔一〕《月度PBC目标计划书》；〔二〕《 准，除非各部门有非常成熟的员考核考核表也可使用。〔二〕PBC管理流程1．PBC制定。每月底，上级与下 释与修订。六、附件〔一〕《月度PBC目标计划书》；〔二〕《PBC绩效考核流程图》；〔三〕《PBC绩效 权责分配1．考核小组公司成立专门的绩效管理小组，成员：赵总、唐总、X美欣、王晓伟、黎绮娜。考核小组职 在全公司进行通报批评。五、解释〔一〕本方案自2015年3月1日起执行;〔二〕本方案由人力资源部负责解 一、总则 〔一〕考核目的 公正、客观的评估各部门的绩效贡献，员工绩效贡献，建立与绩效工资、年终奖相挂钩的绩效激励机制，通过持续不断的绩效改 善、提高各部门与员工的绩效产出水平，更好地完成公司目标。 〔二〕适用 X 围 本方案的考核对象为协辰公司财务部、人力行政部、市场部、总经办、采购部、品质部、客服总监、研发总监、生产经理、项目 经理与客服部、销售部、研发部文职后勤员工、法务专员，但不包括：公司总经理、副总经理、顾问、试用期内员工、兼职人员、实 习人员和临时工。 〔三〕基本原则 1．目标管理原则：不论对象是部门或个人，都应遵循“公司追求什么，就考核什么、奖励什么”的思路展开； 2．价值贡献原则：员工的专业技能、素养、工作态度应当体现在完成工作任务目标， 创造有价值的贡献上来； 3．客观性原则： 以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，突出工作重点，强调以数据和事实说话； 4．基于 PBC完成情况的横向比较原则， 严格控制各个考核等级的比例，激励优秀员工， 末位淘汰； 5．员工的薪酬收入分标准工资由员工的岗位、技能、任职资格等因素决定， 以评级的方式确定； 绩效工资： 依照不同的职级和工 作岗位设定绩效工资基数，每月考核后确定系数，在当月考核后发放； 年终奖依据年度绩效评定发放。 原则上绩效考核结果分为五档： A(卓越的贡献者) 、B+〔优秀的贡献者〕、B〔扎实的贡献者〕、C〔待改进的贡献者〕、D〔不合格 的贡献者〕，对应的绩效工资系数分别为 1、0.75 、0.5 、0.3 、0，部门需根据此原则设定具体的各岗位考核规定。 . . 等级后的1个工作日内提交结果于人力资源部。5．绩效复核。人力资源部对初评结果进行复核，复核是否满足分 等级后的1个工作日内提交结果于人力资源部。5．绩效复核。人力资源部对初评结果进行复核，复核是否满足分 的岗位、技能、任职资格等因素决定，以评级的方式确定；绩效工资：依照不同的职级和工作岗位设定绩效工资基 考查管理者后备人才梯队建设，团队人员综合能力提升〔每月度对管辖团队人员的培训次数不少于2次，人力资源 绩效考核结果作为员工调职、调级、调薪、年终奖金、轮岗、培训、旅游奖励等机会等重要参考依据。〔二〕连续 〔四〕权责分配 1．考核小组 公司成立专门的绩效管理小组，成员：赵总、唐总、 X美欣、王晓伟、黎绮娜。 考核小组职责： 〔1 〕推动公司绩效管理方针、目标、政策的商讨与制定； 〔2 〕负责指导公司绩效目标设置、计划制定、考核实施、评估、反馈以与结果的运用； 〔3 〕定期组织召开绩效运行情况汇报，纠正偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保公司绩效考核的客观有效，从整体上对绩效 考核的有效性进行监督和平衡； 〔4 〕负责绩效考核制度审定，并拥有绩效考核制度的最终解释权； 〔5 〕制订和完善绩效管理制度或方案，并组织制订和优化绩效考核指标与考评标准； 2. 人力资源部 〔1 〕组织绩效管理相关培训； 〔2 〕收集、整理、核实、汇总各部门绩效考核结果， 建立员工绩效考核档案， 为员工奖金计发、激励、合理调整岗位以与培训与 开发提供依据并组织实施； 〔3 〕负责员工绩效申诉的处理和协调； 〔4 〕总结绩效考核结果， 为下次考核提出新的改进意见和方案。 2．部门负责人 〔1 〕制定并不断优化部门内部各岗位绩效考核指标与考评标准； 〔2 〕对员工绩效进行客观、与时的管理， 辅导员工提高工作绩效和技能； 〔3〕记录部门内部员工的工作完成情况，考核周期结束时按要求对部门内员工进行考评； . . 效提升计划表》并严格执行。8．绩效申诉。员工每月度9日前若对考核结果不满意者可以到人力资源部申诉。 效提升计划表》并严格执行。8．绩效申诉。员工每月度9日前若对考核结果不满意者可以到人力资源部申诉。9 提升计划表》。..PB 级分解到每一位员工的方式，由直接上级与员工签订PBC，以实现部门绩效和个人绩效的有机联结。...所有 3次绩效等级为C