本科毕业的中期报告.docxVIP

继续教育毕业设计（ 论文） 中期报告 题 目：人力资源工作的总结及改善 姓 名： 学 号： 专 业：会计学指导教师： 9 月 人力资源工作的总结及改善 一、前期工作简述 重要负责人力资源管理工作，涉及招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等内容，这些工作均会涉及各类的统计数据，继而产生对应的人力成本、人力投入产出比等。 招聘，重要涉及招聘渠道的数据、简历筛选的数据、电话预约的数据、初试的数据、复试的数据、沟通录用阶段的数据及入职数据。从渠道可提供的有效简历、实际可到岗的数据和渠道成本相比，可分析出招聘渠道的有效性；从招聘过程的数据统计和人力成本相比，可分析出录用 1 人需要耗费的时间及人力成本，继而从其入职后产生的劳动价值分析招聘的有效性。 培训，重要涉及参加培训人员所需耗费的时间、费用等核算投入成本，如果是内部培训，还需要核算内部培训师负责一场培训需要耗费的时间、费用等核算投入成本；继而和培训后生产率的提高来分析培训有效性。 绩效考核，更多是和公司内部人员人力成本直接挂钩，从人力成本的控制原则来思考，如何设计绩效体系才能够用最少的成本激励员工产生最大的价值。涉及月度、季度、年度考核等阶段能够投入的人力成本。 薪酬福利，需要制订公司年度薪酬方略，和公司总人力成本预算直接关联；公司总人力成本预算决定了公司制订什么样的薪酬方略。 劳动关系，更多是人员离职产生的损失，因此离职人员需要和顶替其的新入职人员所产生的劳动价值相比，来拟定人员离职对公司产生的损失，从而拟定公司的离职率必须控制在什么范畴。 二、已解决的问题及解决方法 （一）招聘 1、渠道有效性问题 拟定每个渠道耗费的成本、整顿拟定每个渠道有效简历数，分析出该渠道简历提供的有效性，并且可分析出每个简历的获得成本。 影响人员入职的因素比较多，和公司的关系更大，但是每个渠道的人员也是有一定的偏好，从人员入职的数据和来源，可分析出每个渠道的人员偏好，以利于在选择某些特质的人员时，更容易判断选择哪个渠道更加适宜。 2、招聘效率分析 首先将招聘的每个过程进行细分，同时统计每个人员在操作每个岗位时，各环节耗费的时间，同类岗位通过多次核算，平均下来的时间，便是每个岗位的基本招聘效率，但是影响招聘的因素较多，除了上述外，还和季节、地区、公司品牌、公司薪酬方略、面试官职业素养等多个因素有关，故此在提供应用人部门参考时，必须要阐明在不同的状况下，该岗位的招聘效率是什么，利于用人部门做人力规划工作。 3、招聘成本分析 通过核算出每个岗位的时间成本，再和完毕该岗位录用工作的各个人员人力成本进行核算，便可拟定每个岗位的招聘成本。 4、招聘及时率 结合人员实际到位时间、用人部门规定到位时间来核算招聘及时率，同时过程中可不停校正招聘效率。 5、招聘漏斗 指通过招聘流程各阶段的状态，逐步裁减不适宜的应聘者，把适宜的应聘者层层筛选出来的过程。 基于招聘漏斗分析，能够统计各个环节转化率，如简历有效率=【电话面试】/【简历初筛】、初试到场率=【初试到场人数】/【初试人数】、复试通过率=【复试通过人数】/【复试人数】等。 （二）培训 1、培训成本分析 培训成本是比较容易核算，明确每个参培人员耗费的时间、薪酬成本（涉及工资、福利、差旅费等），如果是内训师，再核算内训师耗费的时间、薪酬成本（涉及工资、福利、差旅费等），基本便可核算出一场培训的成本。 2、培训供应商的有效性 明确每个培训供应商的费用，再将该费用分摊在每个参培人员的身上，再结合参培人员对生产效率的提高，或者业绩的提高，便可核算出该培训供应商的价值及有效性。 （三）绩效考核 绩效考核体系的有效性，是人力资源体系与否有效性的重要保障。公司在年初会拟定薪酬福利方略，明确公司总人力成本预算。结合公司总人力成本预算，便需要结合公司战略、部门定位、各个岗位的特性考核，如何在总人力成本内，构建一种对员工产生最大激励的体系。 如何衡量绩效考核的有效性？需要将绩效考核执行过程涉及的人员时间进行整顿汇总，同时结合这些人员的人力成本，拟定每场绩效考核耗费的时间成本；将本年度绩效考核耗费的时间成本和该年度公司业绩提高额度进行对比分析，来审核该体系的有效性。 （四）薪酬福利 1、薪酬调查分析 公司需要定时对各岗位市场薪酬福利进行调查分析，拟定 25%、50%、75%、90%分位的具体薪资额度。 结合该地区本年度最低工资额度和上年度工资额度、本年度平均薪资和上年度平均薪资额度进行对比，明确提高的比例。 整顿调查该地区年度国民消费指数。 2、薪酬方略 结合本年度公司营销战略、人力配备再结合上述薪酬调查分析报告，给出本年度人力中成本预算及薪酬方略。 （五）劳动关系 1、核算人员离职对项目或部门业绩的影响程度，除了要看人员离职后，项目或部门业绩具体与否影响外，还需要结合顶替其的新人状况进行分