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绩效工资算法有新招

顾问吴韬《人力资源》总第295期

在员工薪酬结构中，绩效工资是和员工的绩效表现挂钩的，符合“多劳多得、忧绩优偿”的薪酬原则。在薪酬的三大公平理论中，通常认为，绩效工资体现的是“自我公平”，即员工会根据自己的付出程度来衡量自己的回报是否足够。但员工对薪酬的满意情况常常是错综复杂的，不像薪酬设计者期望的那样，面对绩效工资只去对比自己的努力程度，实际上也同样会存在和他人对比的情况。因此笔者认为，绩效工资实际上要对“自我公平”和“内部公平”负责的，特别是绩效工资的“内部公平”，这是人力资源管理者需要认真考虑的问题。

当然，解决这个问题的方法可以从各个角度有所不同，如设计科学的考核指标、考核组织流程等，其实要解决这个问题，在绩效工资的算法原理上也大有文章可做，并且一个好的绩效工资算法还可以规避很多其他现实问题。

传统的绩效工资算法

我们发现，大量的人力资源管理书籍，以及一些企业现行的绩效工资算法，大多采用的是“直接挂钩法”，即“员工实得绩效工资=员工理论绩效工资X员工考核成绩”；另外，还有一种方法也有些公司采用，如一些日系的和部分国有企业，这些企业比较看重团队的绩效，采用的是“团队和个人连乘法”即“员工实得绩效工资=员工理论绩效工资X部门考核成绩X个人考核成绩”。

“直接挂钩法”既然是被采用得非常多的一种计算方法，自然有其道理，这种方法最大的优势就是