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人才队伍建设面临的挑战与对策研究

——好里堡镇职工素质工程建设情况的调研

好里堡镇学校工会主席：张少明

经济要发展，社会要进步，取决于科学技术。“科学技术是第一生产力。”而决定科技水平的高低，第一要素又是人，人才是关键。所以，一个地区、一个国家，要想推动经济的发展、科技、社会的进步，就必须拥有一支高素质的职工队伍。而职工队伍水平的高低，很大限度上取决与人才的数量和质量。

江泽民同志指出：“经济发展和社会进步，需要物质资源作为基础，更需要人的知识和能力作为支撑”。人力作为第一资源，具有不可替代的作用。抓好人才队伍建设，稳定人才队伍，调动社会各方面人才的积极性、发明性，充足发挥人才在经济建设和社会发展中的作用，建设一支高素质的职工队伍，是摆在我们面前的一项重要而紧迫的课题。而职工队伍素质的高低，又是衡量人才水平的一个具体标准。而人才数量的多寡、水平的高低，对于能否建设一支高素质的职工队伍来说，将起决定性的因素。

对于边远地区和经济欠发达地区来说，人才资源作为经济、教育和社会发展中最重要的资源，这已经是不争的事实，如何更好地开发这种资源，一方面找出人才队伍存在的问题，对症下药，以期更好地运用好人才这一重要资源。经济发达地区或经济不发达地区，从国内到国外，都把如何开发运用人才资源摆上了重要议程，就现阶段以经济不发达的本地区为例来说，人才队伍建设有以下五个共性问题。

第一，人才外流现象突出。从大的方面来说，国家外留学生，学成以来直接留在国外，导致人才外流。小的方面来说，人才从条件差的、待遇低的地区向环境好、待遇高的地方流动的现象非常普遍。人才外流现象日趋严重，一是“隐流”，经济欠发达地区的高校毕业生毕业后流向外地，一般在80%左右；二是“明流”，具有高级职称或本科以上学历的人才，通过正常调离、辞职、自动离职等方式到外地谋职，这种现象还呈上升趋势。随着改革开放的不断深化和社会主义市场经济体制的不断完善，我国经济同国际社会的进一步接轨，制约人才外流不也许靠行政或法律手段来解决，争夺人才的竞争愈演愈烈，而人才外流将不可避免，如何吸取人才是摆在我们面前亟待解决的问题。第二，人才总量和质量严重局限性。总量局限性。据记录，经济欠发达地区各类人才总数占人口总数一般在2%左右，与发达地区相比，少4-5个百分点，甚至这个比例还要高。以我们好里堡镇为例，高素质人才与全镇人口的比例远远低于全国总水平，在现有专业技术人才队伍中，全日制学历的、大专学历的、原始学历是大学本科的可以说微乎其微。再加上经济欠发达，科研经费投入局限性，硬件设施上不去，这势必会导致专业技术人才质量不高。第三，人才分布、结构不尽合理。结构矛盾突出，一是层级结构不合理，初级人才多，中高级人才少；二是专业结构不合理，经济建设需要的合用型人才短缺；三是人才分布不合理，基层人才缺少，特别是农村、公司生产一线，而行政事业单位人才相对集中。专业技术人才分布、结构三多三少现象突出。一是上多下少，即县城多、乡镇少；二是事业单位多公司单位少，由于公司经济发展形势不好或没有什么大型的公司，专业技术人才在公司发展的少之又少，想办法托门子进事业单位由财政供养；三是搞业务的多搞科研的少，这里业务是指文教卫生等方面专业技术人才，真正可以科研项目的实在很少。第四，人才队伍增长缓慢，后劲局限性。以专业技术人才为例，立即要进行事业单位机构改革，实行聘任制或实编定岗，科研单位也不会例外，把现有专业技术岗位拟定下来，由于职数限制，毕业生分派不进来，新鲜血液得不到补充，势必导致人才老化，后劲局限性的问题。第五，人才引进困难。人才的流动，大部分情况是向各种条件好的地方流动，在客观条件都比别人差的地方，如何引进人才，值得研究。第六，人才作用发挥不好，作用发挥不充足。人才不能才尽其用，用当其才。这里面有三个因素：一是为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，没有帮助人才发挥他们的潜能。政策机制不完善，人才管理无序。人才的引进、使用、培养、流动、激励等机制没有健全，有关人才的政策，如工资、福利待遇不能享受，医疗、失业、养老、工伤等保险制度不能贯彻。人才管理中法治因素少、人为因素较多，人才地区所有、部门所有没有被打破，人才自由进出的渠道不畅通；二是受自然物质条件制约，由于经济困难，没有为人才提供物质支持，导致无法开展活动。人才观念淡薄，市场竞争观念尚未形成。在经济欠发达地区人才还没有引起全社会的关注，“人才资源是第一资源”的观念不能被社会接受，市场竞争就是人的竞争的意识不强，甚至有些单位领导认为经济效益不佳，引进和培养人才将增长承担，而拒绝接受任何人才；三是没有对人才提供知识更新和继续教育，导致“伤仲永”的现象发生。人才培养缺少规划和计划：1、人才的培养缺少长期规划和近期计划，没有统筹性和针对性，导致人才使用经常出现断层现