绩效计划制定与绩效结果沟通指南-(HRBP用).pptxVIP

绩效计划制定与绩效结果沟通指南

绩效计划制定

为什么要重视绩效计划

上级给我的目标怎么完成？全靠自己做，累死了

有时想跟员工聊聊，可是坐到一起了又不知道聊啥

觉得某个员工很优秀，可是缺乏具体清晰的证明

批评员工，却总是很空泛的批评，导致员工抵触情绪很大

给员工做绩效结果考评时发觉缺乏标准，只能评感觉打分

给员工做绩效结果沟通时总是被挑战

工作目标没有分解到下属员工绩效计划中

有个绩效计划，就可以绩效计划为基础舒畅的跟员工聊工作啦

有个绩效计划，就可以通过绩效的达成情况清晰的显示员工是否优秀

有个绩效计划，就可以有针对性的告诉员工那些地方需要改善

因为在制定绩效计划时，每项绩效项目的要素不齐全，比如计分标准

因为在制定绩效计划时，每项绩效项目的要素不齐全；或者主观评价的项目过多；

一个完整的绩效计划包括那些内容？

项目名称

项目内容

项目目标

项目权重

计分标准

数据来源

即常说的指标名称、KPI名称

解释该项目的目的、主要内容等，让人知道该项目是要干什么

该项目要达到的目标，这个目标是要可衡量的，可以用来进行得分计算；

一份绩效计划通常是由多个绩效项目组成的，每个项目依据重要性要赋予权重，整体权重之和为100%，这样才能计算出整个绩效的最终总分；

通常是一个计算公式，每个项目得分=权重*完成百分比，一些定性指标也可以依据完成等级（A/B/C/D）赋予不同的得分然后乘以权重及得到项目分。（忽视计分标准的设计就会产生后续绩效评价的困扰）

尽量使用客观数据，减少主观数据来源，这样得出的绩效结果评价就更有说服力

一个完整的绩效项目（KPI）的六大要素

目标设定的SMART原则

SMART原则是制定计划的重要管理工具，可用来有效解决大家制定目标时空洞、无法进行评估的的问题。

S：(Specific)明确性

M：(Measurable)衡量性

A：(Attainable)实现性

R：(Relevant)相关性

T：(Timebound)时限性

目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标。

例：我本月要新增月销售平台3000元。新增销售平台有很多种途径：开发餐饮，开发分销商、扩大品项等。

修改：本月30日前，我要通过对某某区域的扫街，拜访餐饮客户80家，其中对比试验20家，需要200克鲜香宝样品5袋，开发月用量500元的餐饮6家，新增3000元的月销售平台。

目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求。

例：本月要进一步的扎实推进成片开发工作。

修改：本月30日前，我要实施对某某区域的成片开发，扫街拜访区域内所有餐饮客户，把所有月用量在500元以上的客户录入资料库，开发月用量500元的餐饮6家，建立并签订1家合同金额4万元的分销商，让该区域新增3000元的月销售平台。

目标要通过努力可以实现，也就是目标不能偏低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了。

可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。

目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标。

只对当前最关键的工作制定目标，不要制定过多的，相关性不强的任务，导致无所适从。

目标要有实际意义，要考虑达成目标的成本。

没有明确的时间限定的方式也会带来考核的不公正，伤害工作关系，伤

目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。

没有明确的时间限定的方式也会带来考核的不公正，伤害工作关系，伤

例：餐饮部在今后很长一段时间内，还是会把餐饮开发作为工作的重点，切实有效地提升销售平台。

修改：餐饮部会把餐饮开发作为工作的重点，每月新增销售平台3万元，截止9月30日，餐饮部整体月销售平台达到115万元。

绩效结果沟通

绩效反馈面谈准备

绩效面谈准备

1.提前1-2天通知员工做好准备；

2.收集面谈员工历年的绩效信息-HRBP提供；

3.做好心理和情绪的准备；

4.员工H1工作设定的目标；

5.提前通知员工做好准备；

绩效反馈面谈中-不同绩效等级同学的沟通策略

对于高绩效员工：让员工感受到对于其工作的认可并进一步提升能力的信心，给与更高的工作挑战

1.更多的讨论员工的强项和发展机会，给予更具挑战性的目标，挖掘潜力

2.提供具体事实表扬成绩和贡献“你在…方面做了大量工作，解决了…的难题”

3.告知进一步期望“我觉得你在…方面超出期望，希望你…”

4.询问倾听进一步发展愿望，提供挑战性工作选择，让员工考虑

对于低绩效员工：让员工感受到真诚、客观、公正，并且愿意提供帮助和辅导。就事论事，对事不对人

1.讨论其做的好/不好的地方

提供具体事实认可努力“我看到你在…上花了很多时间，说明你很努力”

提供具体事实说明做的好的方