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医院绩效工资分配中存在的不足及解决策略

医院绩效工资分配中存在的不足及解决策略

面对医院绩效工资分配中的问题，医院在开展相关工作时，可以从认识、制度、考核3个方面开展，让绩效成为真正的“绩效”，并成为工资的可靠依据，真正发挥其医院内部人才资源优化与调动作用。以下是XX分享的内容，欢迎阅读与借鉴。

医院是社会重要的公共卫生事业单位，其运行情况关系到居民的安全健康。医院医护人员对于从业人员的学历、专业性、工作能力均提出了较高要求。但反之，高素质从业人员也要求医院公平、公正管理，如工资分配不公平，就会引发医务人员的不满，甚至导致人才流失，因此分析医院绩效工资分配问题是十分必要的。1、医院绩效工资分配介绍

含义

绩效最初是被用于企业的一种管理模式，通过工作效率判定其工作价值，经常与从业人员工资、业绩挂钩。绩效管理则是通过一定的标准判定其工作价值程度，由此采取相应的管理措施。随着社会的快速发展，对医院工作效率也提出了要求，由此许多医院引进绩效管理模式进行管理。尤其在医院工资管理方面，通过绩效管理模式，可以更好地分配成果，并调动医务人员的工作积极性。

目的

公平分配绩效工资分配方式开展过程中，学历、工作年限等因素在工资分配中影响较小，主要依据医务人员的劳动情况，因此在分配方式上更加公平，也符合我国国家公平分配原则。基层医务人员对于绩效工资分配方式也比较认可，赞同通过绩效方式进行工资管理。

提升效率绩效工资管理模式是依靠绩效考核成绩为分配依据，原则上为多劳多得，工作效率越高，能够得到的工资也就越多。医务人员为了获得更多的工资，就需要主动提升工作效率，以便能够在考核中获得更高的评定，从而提升个人工资水平。因此医院开展绩效工资管理，有助于提升医务人员的工作效率。

工作鼓励工资既是一种工作报酬，也是对医务人员的个人工作奖励。在工资发放工作过程中，对于工作积极性高、效率高的医务人员多发放工资，是对其工作付出的肯定与奖励。同时，对于绩效工资评定较差的人员减少工资发放，能够起到警示作用。

原则

（1）按劳分配：在开展绩效工资管理期间，必须要坚持按劳分配原则，多干者少得会严重挫伤医务人员的工作积极性，甚至引发消极怠工问题。（2）盈余分配：绩效工资分配过程中，需要在科室收入盈余情况下进行分配，才能够从整体上激励科室共同努力。（3）岗位分配：医务人员工作内容有很大差异性，不同科室需要承担的风险也各不相同，如心脑血管科室患者普遍年龄高、死亡率高，较为容易发生医患冲突事件，如果没有考虑到其科室承担的风险与工作难度，平均各个科室的基本工资也不妥当。2、医院绩效工资分配问题

绩效管理效果经过多年实践，已经在各个行业中发挥了重要做作用。但医院在采用绩效管理模式进行工资分配时仍然存在诸多问题，具体情况如下。

重视程度问题

医院绩效工资分配过程中，领导对其没有充分重视，盲目套用其他单位的绩效工资分配方式，并没有达到绩效管理目标。医院进行绩效工资分配管理，必须要提升对其重视程度，才能够推动相关工作的开展，医务人员也更愿意参与到绩效工资评定过程中。各临床科室都是医学专业出身，不具有财务理论知识，在制订二次绩效考核和绩效分配时，无法达到优化、合理原则，在制订考核指标和方法时，受人为因素影响较大，盲目性较高。

绩效管理标准

医院绩效工资管理工作开展过程中，绩效是工资发放依据，如果绩效出现问题，就会导致医务人员对绩效管理的可信性产生怀疑。例如在医院要求各科室奖金设置过程中，重点关注的是按劳分配，效益优先、公平公正的原则，没有考虑到各个岗位工作的不同，依岗定薪，忽视某些工作岗位的难度、技术含量、工作强度、仅是按照统一要求评定奖金获得者，导致部分医务人员长期无法获得奖金，引发其心理失衡，促使其不在乎工作效率高低，弱化了医院绩效工资管理效果。

基本工资问题

医院绩效工资管理期间，其主要目的是通过绩效管理方式提升医务人员的工作积极性。但医院医务人员基本工资过低，其本身就是对其自身工作信心的一种挫伤，劳动与付出不成正比。如果在绩效中出现工作失误，将会使工资甚至低于基本工资。部分医院在实施绩效管理工作中，在其原有工资水平上降低基本线，让其达诸多标准后才能够获得原有工资，不但无法调动医务人员的工作积极性，甚至使其对绩效工资管理产生抵触情绪。3、医院绩效工资分配应对措施

面对医院绩效工资分配中的问题，医院在开展相关工作时，可以从认识、制度、考核3个方面开展，让绩效成为真正的“绩效”，并成为工资的可靠依据，真正发挥其医院内部人才资源优化与调动作用。

加强管理认识

可以预见，绩效工资分配管理模式将长期成为医院的主要工资分配管理模式，而工资又是医务人员最为关注的事情，因此医院必须加强对医院绩效管理的重视。具