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如何制定并切实有效地量化职能人员考核标准？

在企业的绩效考核中，对职能人员的考核是个难点。因为职能部门工作内

容偏“软性”，且职能人员工作对象多样化，工作饱和度以及工作要求不确定性

较多，难以用数字来衡量。这些因素往往导致职能人员工作没有明确的业务指

标，对职能人员的评估很有难度。也正因为企业行政职能部门的考核标准难以

设定，考核人员主观因素的影响较为严重，经常会出现“人情分”的现象。对

于如何解决这个问题，华恒智信专家老师指出需要具体量化行政管理人员的考

核标准，并提出了制定行政管理人员考核标准的三点建议：

第一，基于管理成本考虑，建立“定性加定量”的考核标准。

企业在开展职能部门考核时，要意识到任何一项考核工作都是有管理成本

的。经过华恒智信的总结发现，一般而言，一个岗位的量化考核成本大约是本

岗位工资的三倍。因此在进行考核工作时，首先应考虑量化的考核标准的设立

对于管理成本的影响。

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其次，由于职能部门的工作具有模糊性和长期性，难以做到彻底量化，所

以可通过“定性加定量”这一更加符合职能部门特色的考核方式，来进行职能

行政部门的考核。

第二，由更高层领导统筹，以保证实现内部公平性。

内部公平性首先在于组织内部领导层的打分宽严的公平性，这个部分的平

衡需要更高一级领导来统筹。职能部门考核往往是定性评价为主，尤其需要体

现公平性，由于职能部门打分的主要群体是分管领导，所以分管领导的职业化

直接影响考核的内在公平性。有的单位领导要求高，即使单位任务多，整体分

值也会较小；有的领导要求较低，本单位分值可能就会较高。比如在联想集团，

对于考核成绩突出的部门，整体成绩都较高，考核成绩不好的部门，整体成绩

下浮。这样就会导致组织内部为了得到好成绩而不断竞争。因此需要更高一级

的领导对分管领导的考核评价公平性的进行平衡，实现职能部门间考核成绩的

平衡与职能部门内个人考核成绩的公平的差异化。

第三，还需要从饱和度视角和价值视角分别考虑职能部门的量化考核。

职能部门的量化考核一般有两个角度参考:一个是饱和度视角，引入饱和度

系数来评价，另一个是价值视角，主要通过评价该岗位价值要点完成情况来评

估。饱和度视角即通过饱和度系数来量化员工的有效工作时间的占比：将员工

有效工作时间与规定劳动时间的比作为饱和度系数，饱和度系数越高，即说明

工作效率越高，反之，则工作效率越低；最终，通过饱和度系数的高低体现出

职能部门的工作内容之间的差异。

而价值视角则是指通过评价某个岗位的价值要点完成情况来评估，例如基

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于各部门的主要工作职责从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考

核指标并量化，使得进行考核评价时有切实可抓的依据。

华恒智信专家指出，通过充分的管理成本考虑、领导的有效平衡，从饱和

度视角和价值视角量化工作并实行量化与定性结合的考核标准，职能人员考核

标准难以制定并量化的问题将迎刃而解。

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