盘点6种人才测评方法与工具.pdfVIP

盘点6种人才测评方法与工具

人才测评是一门既古老又年轻的科学。古老是因为人才测评的思想和实践从古代就有；年轻是

因为自本世纪初期开始，现代科学的人才测评理论和技术才开始形成和发展，并得到越来越广

泛的应用。

而聊到人才评鉴方法，合益集团强调多种不同类别测评工具的组合。基于几大类工具中，都有

合益集团HayGroup自属知识产权的产品积累。今天，我们就测评工具与方法做一个大概的盘

点，让你对此有进一步的了解和选择方向。

人才测评的历史

行为观察·心理测量·观察|访谈|测验的综合

我国早在两千多年前就开始有了考试，它是统治者用以选拔官员的重要手段。最早期以行为观

察作为主要的人才选拔方法。

19世纪，心理测验得到发展，并被公认为测量个别差异的有效工具，西方的人才评价领域也从

此更加蓬勃地开展起来了。将心理测验进一步发展并扩大其应用范围。

20世纪后，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，也就是说，人们从此开始

越来越重视人职匹配。随着商业化的推广，人才测评得到了更广泛的普及，并综合应用观察、

访谈、测量等多项环节，结合管理学、心理学及互联网信息化的手段，运用于企业招聘、选

拔、任用、培训发展、绩效评估、组织发展、人力资源规划、晋升和调任及裁员等多项用途。

信度和效度

是什么？

鉴于此前，人们针对某国际流行人格测评工具的信度和效度的批判，所以在盘点测评工具与方

法之前，合益集团先带大家了解一下什么是信度和效度？

假设我们有一份量表，测量智力记忆力之类的标准化试卷。

信度就是同一个人在几次参加这份试卷的考试（假设此人并未有改变），其分数不会有大的差

异。效度就是这份试卷的题目质量如何、能够多大程度测量人的智力水平。

想象用一把尺子来量一个人的体重，信度很高，但是效度没有。

六种测评方法

优势劣势盘点

测验

认知能力测验、知识测验和体能测验，是最常用的测试，就如在学习阶段的各类考试。它的优

势在于，施测成本极低，评分者偏差Bias极低。这类测试更多与知识技能相关，能够有效率地区

分能力低下者。

然而合益集团认为，尽管它能够很好的测评候选人冰山以上的知识与技能，但与冰山下的深层

次能力的关联度不足，与实际工作的直接关联度也不一定很高，难以区分优秀候选人。

问卷

自填问卷，如性格/人格问卷、价值观问卷、个人经历问卷可用来大规模测评、淘汰明显不符合

者。而多角度问卷可与其工作高度相关并进行匹配。

相比能力测试，这类性格/人格测试，能够进一步挖掘候选人冰山以下的部分，也就是合益集团

一直所强调的人才素质，如价值观，动机等。不过，在选择时需要严格衡量测试问卷的信度和

效度，以避免候选人故意掩饰或是有效管理多维度测试中的偏差。不宜单独用于选优。

投射技术

投射技术（projectivetechnique）或投射测验是心理测验的另一门类。有名的如罗夏墨迹技

术、主题统觉测验，完成句子测验，自由联想测验，画人测验等。

心理学研究发现，人们在日常生活中常常不自觉的把自己的心理特征（如个性、好恶、欲望、

观念、情绪等）归属到别人身上，认为别人也具有同样的特征。由此，我们常常可以从一个人

对别人的看法中来推测这个人的真正意图或心理特征。

这种方式能探测候选人的无意识深处，较难掩饰。但是这对评分者的要求极高，且这类测试的

信度、效度偏低，能够由此测出的心理品质与实际的工作需求距离较远。

历史记录

对候选人的背景进行调查和筛选，如简历、业绩记录以及学习成绩，可适用于考察业绩，以及

考察品德等信息。

这类选拔人才的方式成本较高，要求筛选者有高超的判断力，因为经常有相互矛盾信息，左右

你的判断。人力资源人士需要思考的问题在于，如何取样，如何收集信息，以及采用什么的样

的方式分析信息。

访谈

访谈可分为传统（开放式）访谈与结构化/半结构化的访谈。其中结构化访谈包含BEI（行为事件

访谈）/TBEI（焦点行为事件访谈）以及可计分结构化访谈。

传统访谈没有明确规定的原则来进行，不同的访谈者之间缺少一致性，访谈往往因人而异。这

种访谈形式不能得到足够多的有效数据于分析，可能会带有偏见。

作为结构化访谈工具的创始者，合益集团行为事件访谈，会提供一个共同的规则进行访谈，能

够通过访谈区分一般绩效和优秀绩效。因此，比较客观，减少偏见发生。

可计分访谈优势效率高，打分容易（0/1计分），适合淘汰职业成熟度低下者。然而开发成本较

高，不适合选优以及测评很多复杂能力。

情景模拟

情景模拟(simulation)是指根据对象可能担任的职务