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企业薪酬管理研究论文

摘要：薪酬是人力资源管理中的重要内容。良好的薪酬制度可以帮助

企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用；

同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切

相关。

关键词：薪酬管理优化

0引言

薪酬既包括物质方面的，也包括精神方面的回报，而不仅仅局限在以

货币、实物支付的报酬上。

1突破传统的薪金支付方式

任何薪酬福利的设定，不论是财务报酬还是非财务报酬，作为人力资

源管理人，都必须有其对应的激励理论作支持。

著名的美国心理学家和行为学家马斯洛把人的需要分为五个层次，其

未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们工作的因素。人的需求

以由低级到高级的层次出现的，只有较低层次的需要得到满足，才能产生

更高一级的需要，因此只有当较低层次的需要得到充分的满足后，后面的

需要才具有激励作用。在设计薪酬奖励时，要针对不同员工的需求，加入

需要重视的激励成分，如应多些金钱还是多些挑战来提升效应。

很多民企经营者在遇到员工不满、业绩下落时，第一个想起的激励方

法就是鼓吹以多金钱作推动力的奖励计划，但往往没有得到预想的结果。

金钱没有办法完全使员工做的事有份量，但老板的肯定却可以。当人的需

要处于较低层次时，运用金钱可以收到激励效果。支付足够的薪金可以获

得生理、安全需要，以金钱做激励手段，可以取得较好的效果，可以提高

员工的积极性，提高生产效率。但是当较低层次需要得到满足，而继续以

金钱为激励手段则不能获得很大成效。此时应选择更多的非财务报酬来作

为激励因素。为员工提供成长空间和专业发挥的环境，以及提供适合的工

作环境和提高工作的趣味性来满足员工的内部报酬。对于基层的员工，其

往往注重对基层需要的满足，可用金钱的方式来满足，同时也让其参与一

些活动提高积极性。对于中层管理者，他们更注重工作及自身的价值是否

为老板所接受和肯定，对他们来说，金钱并不能很好发挥激励作用，而是

要给他们提供社交环境，让他们有归属感，对他们的工作、人品、能力和

才干给予承认和较高评价。而对于更高层的，则突出自身价值是否实现，

因此，要为他们提供有挑战性的工作、足够的发展空间和创造性的活动。

当然金钱对他们来说也还是重要的，只是不是最主要的。

民企发展要有自己的经营战略，薪酬策略要与企业发展战略相一致。

一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且

支持企业战略的实现，因为薪酬制度能有力地传达这样的信息，在组织中

什么东西是最重要的，薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素，员工

们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程

度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度将和

企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业核心竞争力所在，为企业

创造一种持续的竞争优势。

3将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域

将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域，是民营企业制度改革的一

项重要内容。具体操作有:民营企业管理者应及时认识到培训对于员工的

重要性。积极防止人力资本贬值，努力构建学习型组织；营造良好的民营

企业文化。使民营企业真正变大变强，在竞争中，立于不败之地；情感关

注，老板与员工之间有一个共同道德观、价值观。

4重视程序公平

良好的薪酬制度必须具有公平性，即外部公平性，内部公平性。外部

公平是指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的奖酬应

当基本相同，因为对他们的知识、技能和经验的要求相似，他们的各自贡

献便应相似。内部公平性则指同一企业中不同职务所获奖酬应正比于各自

的贡献。为了保证企业奖酬制度的公平性，企业经理人应注意：奖酬制度

要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的规范和依据。但是

很多民企经营者只注重结果的公平，而忽视对薪酬界定程序公平的关注。

同时也要有民主性和透明性。企业也要为员工创造机会均等、公平竞争的

条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。

5坚持以人为本

人本管理理论的要求下，薪酬体系设计要注意以下三点：人的需求是

分层次的，要设法满足员工的要求；积极主动的提高改善员工利益；在创

造中激发员工的高层次需求。因此，要建立以人为本的薪酬制度，必须牢

牢把握物质激励与精神激励相结合的总原则，以物质激励为核心，注意精

神激励，实行有效激励。

6薪酬设计科学化